Приказ о взыскании за нарушение трудовой дисциплины. Правила составления приказа о нарушении трудовой дисциплины и взыскании в виде выговора – образец для скачивания. Создание документа в специализированной программе

Трудовая дисциплина - это правила поведения, которые действуют на конкретном предприятии и которые должен соблюдать каждый сотрудник. В локальных документах оговаривается процедура трудоустройства и увольнения работников, правила и обязанности администрации и сотрудников, порядок наложения взысканий и прочие правоотношения внутри трудового коллектива, за какие нарушения будут применяться меры наказания. Помимо этого, если сотрудником совершен проступок, то в обязательном порядке составляется образец приказа о нарушении трудовой дисциплины.

Возможные взыскания за нарушения трудового порядка

Трудовым законодательством предусмотрено три вида наказаний, которые может реализовать на практике администрация предприятия по отношению к провинившемуся сотруднику:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Некоторыми профильными нормативными актами оговариваются другие виды взысканий для определенных категорий специалистов. К примеру, на судью может возлагаться взыскание в виде предупреждения.

Общие правила составления приказа

Независимо от формы собственности предприятия, образец приказа о нарушении трудовой дисциплины должен содержать следующую информацию:

• данные компании;
• место, номер и дату составления;
• данные сотрудника, на которого возлагается взыскание;
• проступок, за который налагается наказание;
• тяжесть и степень вины;
• вид применяемого наказания.

В ряде случаев рациональнее сделать приказ-предупреждение, то есть если администрация готова не наказывать сотрудника, но все же умолчать о факте нарушения нельзя, чтобы, как говорится, другим было неповадно.

В обязательном порядке сотрудника, к которому применяется дисциплинарная мера, следует ознакомить с приказом под подпись. Если работник отказался, то администрация предприятия обязана составить об этом соответствующий акт.

Как объявляется выговор за невыполнение служебных обязанностей

Прежде всего, администрация предприятия обязана установить факт нарушения. То есть выяснить, нет ли оправдывающих документов или смягчающих вину обстоятельств, к примеру, в ситуации, когда работник задержался после обеда.

После этого у сотрудника должны запросить письменное объяснение. Если он отказывается, то об этом составляется акт с обязательным привлечением свидетелей.

После этого составляется приказ. Кстати, образца приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины нет унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме, но с соблюдением общих правил, принятых для подобных документов.

В приказе в обязательном порядке следует указать вид взыскания, в данном случае «выговор» и ссылку на соответствующий локальный акт или закон, нормы которого были нарушены.

К примеру, если сотрудник регулярно не выполняет свои непосредственные обязанности, преамбула приказа может звучать следующим образом:

«…..На основании ст. ст. 192, …. ТК РФ, за регулярное неисполнение профессиональных обязанностей, в части своевременного оформления договоров подряда и за отсутствие контроля за исполнением взятых предприятием на себя обязательств по этим договорам, ПРИКАЗЫВАЮ…».

Подобным образом должна действовать администрация предприятия, если человек прогулял. Образец приказа о нарушении трудовой дисциплины за прогул может оформляться следующим образом:

«… За нарушение пункта 3.3. Правил …., именно за опоздание на 4 часа, ПРИКАЗЫВАЮ….».

Если работник находится в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте

За такую провинность, как правило, сразу же увольняют. Но есть такие ситуации, когда сотрудник совершил единожды такой поступок и его ценят на работе. В этом случае следует составить образец приказа о нарушении трудовой дисциплины (пьянство) и привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности.

При любых обстоятельствах перед вынесением наказания следует зафиксировать факт опьянения. Прежде всего, сотрудник, который обнаружил на рабочем месте пьяного, обязан сообщить руководству или должностному лицу, ответственному за кадровые вопросы. После этого администрация создает комиссию для проведения служебного расследования.

Комиссия вправе направить пьяного на медицинское освидетельствование. Однако, как показывает практика, сотрудники на такое не соглашаются, а принудить их нельзя. В таких случаях комиссия составляет акт на основе свидетельских показаний. Далее с провинившегося сотрудника запрашивают письменное пояснение, которое он должен предоставить администрации предприятия на протяжении двух дней. Если объяснительная записка не подана, то об этом также составляется соответствующий акт.

После всей этой процедуры администрация предприятия вправе составлять образец приказа о нарушении трудовой дисциплины и налагать дисциплинарное взыскание.

Предупреждаем за провинность

Если администрация пришла к выводу, что за первую провинность не стоит привлекать работника к ответственности, то можно составить образец приказа предупреждения о нарушении трудовой дисциплины. Его текстовка может быть следующей:

«… В связи с нарушением пункта 3.1. Правил внутреннего трудового распорядка, менеджером ФИО, которое выразилось в отсутствии на рабочем месте на протяжении 30 минут после обеденного перерыва, ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Не привлекать менеджера Ф. И. О. к дисциплинарной ответственности.
2. Предупредить менеджера Ф. И. О. о недопущении в дальнейшем подобных проступков….».

С таким образцом приказа о нарушении трудовой дисциплины в обязательном порядке следует ознакомить провинившегося сотрудника.

О чем не следует забывать

Многие работодатели путают процедуру снятия премии (полной или частично) с наложением дисциплинарного взыскания. Однако это совершенно разные вещи, и об этом следует помнить при составлении образца приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины.

Прежде всего, лишить премии можно, только если это оговорено в локальных актах и четко оговорены случаи, при которых можно лишить выплат. Если проступок подпадает под оговоренную ситуацию в локальных актах, то в приказе в обязательном порядке указывается, что выплата в виде премии (или ее части) не будет проводиться за нарушение трудовой дисциплины, со ссылкой на пункт правил или положения о премировании.

«О дисциплине труда»

I.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение, основываясь на законодательстве Российской Федерации о труде, определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками ООО «___________________________» (далее - Общество) и меры дисциплинарного воздействия в случае нарушения таких условий.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников.

1.3. Дисциплина работников состоит в соблюдении ими порядка, правил и норм, установленных законодательством Российской Федерации, локальными актами Общества, а также обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами (контрактами).

1.4. Работники обязаны:

• добросовестно, на высоком профессиональном уровне, исполнять свои должностные обязанности, возложенные на них трудовым договором и должностными инструкциями;
• своевременно и точно исполнять письменные и устные распоряжения администрации;
• соблюдать Правила внутреннего распорядка;
• соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда;
• соблюдать правила противопожарной безопасности;
• бережно относиться к имуществу Общества;
• незамедлительно сообщать администрации о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Общества;
• содержать свое рабочее место в чистоте;
• вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
• воздерживаться от курения в не отведенных специально для этого местах.

Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется, помимо трудового договора, техническими правилами, должностными инструкциями (характеристикой работ), разработанными на основании тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих.

1.5. Администрация Общества обязана:

• соблюдать законодательство о труде, локальные нормативные акты Общества, условия индивидуальных трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовыми договорами;
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ и Правилами внутреннего распорядка;
• своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• рассматривать и внедрять предложения работников, направленные на улучшение работы Общества, поддерживать и поощрять лучших работников;
• укреплять трудовую дисциплину, ориентировать работников на повышение уровня культуры труда;
• обеспечивать надлежащее содержание помещений; их отопление, освещение, вентиляцию, оборудование; создавать нормальные условия для хранения верхней одежды работников;
• контролировать соблюдение работниками всех требований инструкций по технике безопасности, противопожарной охране;
• создавать условия для повышения производительности труда, улучшения качества работы, повышать роль морального стимулирования труда;
• повышать деловую квалификацию работников;
• способствовать созданию в коллективе деловой, творческой обстановки, поддерживать инициативу и активность работников;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральным законом;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных российским законодательством.

II. ПООЩРЕНИЯ

2.1. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу. Для работников применяются следующие виды поощрений:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение Почетной Грамотой Общества;
• размещение фотографии сотрудника на Доске Почета.

2.2. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.

2.3. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и званию лучшего работника по профессии.

2.4. Порядок поощрения работников:

а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;

б) поощрения объявляются в приказе;

в) информация о поощрении работника доводится до сведения всего коллектива Общества;

г) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника. Руководитель может применять другой вид поощрения, предусмотренный коллективным договором;

д) вышестоящий руководитель пользуется принадлежащим нижестоящему руководителю правом поощрения работников в полном объеме.

III. ВЗЫСКАНИЯ ЗА НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

3.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, администрация имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

3.2. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности:
• за прогул, систематические опоздания (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утверждается приказом генерального директора;
• совершение хищения (в том числе мелкого) имущества Общества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;

• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• принятие необоснованного решения руководителем Общества, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества Общества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено к беременным женщинам. Увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

3.3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности.

3.4. До применения дисциплинарного взыскания администрацией Общества должны быть выявлены обстоятельства и причины, послужившие основанием для разрешения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, выбора и применения к нему меры ответственности. При этом администрацией Общества от работника должно быть потребовано объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение в течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Акт подписывается тремя лицами: руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности, и двумя лицами, работающими вместе с работником, подозреваемым в совершении дисциплинарного.

Отказ от дачи объяснения не освобождает виновного работника от дисциплинарной ответственности.

3.5. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, степени вины работника.

3.6. При определении вида дисциплинарного взыскания руководитель Общества или лицо, исполняющее его обязанности, должен учитывать характер данного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую службу работника, совершившего проступок и его отношение к труду.

При наложении дисциплинарного взыскания должны соблюдаться правила служебной этики и не допускаться унижение личного достоинства работника.

3.7. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника, совершившего проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание

3.8. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка (день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

3.9. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания.

Если работник отказывается подписать приказ, изданный руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности, то составляется соответствующий акт. При этом отказ работника удостоверить факт предъявления приказа не влияет на действительность примененного взыскания.

Акт подписывается тремя лицами: руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности и двумя лицами, работающими вместе с Работником, подозреваемым в совершении дисциплинарного проступка.

3.10. В случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник несмотря на применение дисциплинарного взыскания не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, и неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине Работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то руководитель Общества или лицо, исполняющее его обязанности, вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

3.11. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, однако это не влечет за собой восстановления в должности работников, освобожденных от занимаемой должности или уволенных в соответствии с законодательством о труде.

3.12. Руководитель Общества до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника (изложенной в письменном заявлении), ходатайству его непосредственного руководителя.

В данном случае лицо, наложившее это взыскание, издает соответствующий приказ (распоряжение), а работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

3.13. Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил добросовестное отношение к труду, наложенное на него дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года.

3.14. Работник в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания и в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении может обжаловать такие приказы в установленном законом порядке.

Обжалование не приостанавливает исполнения приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

3.15. Настоящее Положение входит в перечень локально-нормативных актов Общества и является обязательными для исполнения.

Отправить на почту

Приказ о дисциплинарном взыскании составляется в случае необходимости наказания нерадивого сотрудника за нарушение дисциплины. В нашей статье расскажем о структуре, условиях и основаниях его оформления.

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка - прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг - приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

Образец приказа о нарушении трудовой дисциплины

Что такое ПВТР и трудовая дисциплина

Для начала нужно разобраться с основными понятиями.

Дисциплина труда - это свод правил, действующих на предприятии. Их должны исполнять все работники. Сюда относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т. п.

Согласно ст. 189 ТК РФ, правилами внутреннего трудового распорядка называют локальный нормативный акт фирмы, регламентирующий, в соответствии с ТК РФ, порядок:

трудоустройства и увольнения сотрудников;

основные права, обязанности и ответственность сторон;

режим труда и отдыха;

меры поощрения и взыскания;

иные вопросы регулирования рабочих отношений у данного нанимателя.

Нарушение дисциплины труда

Директор при приеме сотрудника должен под подпись ознакомить его с ПВТР. Подписывая документ, человек обязуется следовать указанным требованиям и соблюдать правила дисциплины труда. В случае пренебрежения правилами, работник несет ответственность за совершенные проступки. А работодатель имеет полное право применить к нему дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 21 ТК РФ, сотрудник обязан:

выполнять установленные на предприятии нормы труда;

добросовестно исполнять должностные обязанности;

соблюдать ПВТР, охраны труда и иных требований;

беречь материальное имущество, которое есть на предприятии.

оповещать руководство об опасностях, которые могут нанести вред окружающим сотрудникам.

Считается, что если работник нарушил хотя бы один из этих пунктов, он нарушил трудовую дисциплину. Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов и расследование. В случае, если вина гражданина будет доказана, наниматель может применить к нему взыскание.

Взыскания за нарушения

В качестве наказания за проступок работодатель имеет право наказать провинившегося сотрудника. Например, если работник пришел на работу позже положенного времени. Меры взыскания, которые работодатель имеет право применить к работнику, если тот нарушил дисциплину, содержатся в ст. 192 ТК РФ. Перечислим их:

Для некоторых работников отдельными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности, могут быть предусмотрены иные дисциплинарные взыскания. Так, согласно ст. 15 ФЗ «О Конституционном суде РФ» от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, на судью Конституционного суда может быть возложено дисциплинарное взыскание в виде:

предупреждения;

прекращения полномочий.

Свое решение работодатель должен оформить в виде соответствующего распоряжения. Например, издать приказ об объявлении выговора провинившемуся сотруднику.

А вот издать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины в отношении виновного работника работодатель не имеет права, так как ТК РФ такой меры дисциплинарного взыскания не предусмотрено.

Правила и порядок составления приказа

Приказ составляется в произвольной форме. Предлагаем вам ознакомиться с тем, какую информацию должен содержать образец приказа выговора за нарушение трудовой дисциплины. В нем должны быть указаны следующие сведения:

название организации;

наименование, номер и дата издания документа;

Ф.И.О. и должность провинившегося работника;

совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и/или локальные акты компании;

обстоятельства проступка и тяжесть вины;

вид применяемого наказания (выговор);

подпись работодателя.

Образец приказа о нарушении производственной дисциплины

Также в воспитательных целях может быть составлен приказ о предупреждении в связи с нарушением дисциплины. Он издается в случае, когда работодатель решил не наказывать работника, а ограничиться устным предупреждением о необходимости соблюдать установленный на предприятии порядок.

Образец приказа: предупреждение о нарушении трудовой дисциплины

Иногда работодатель, проявивший лояльность к провинившемуся сотруднику, может не составлять в отношении него отдельного приказа, а ограничиться указанием, касающимся всего персонала.

Образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины

С приказом гражданин должен быть ознакомлен под подпись в течение 3 дней. Копию распоряжения включают в личное дело работника.

В случае, если работник ответит отказом на просьбу поставить свою подпись в приказе, работодатель обязан будет составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По прошествии 6 месяцев наказание не может быть применено.

Приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора: образец

Когда можно объявить выговор

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику лишь одно из предусмотренных Трудовым кодексом РФ дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

В списке возможных дисциплинарных взысканий «выговор» находится посередине. Его принято считать взысканием средней тяжести. Поэтому, если работодатель считает, что замечания недостаточно, тогда и можно рассмотреть целесообразность объявления выговора.

Взыскания, не предусмотренные законодательством РФ, назначать работникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такого взыскания, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Значит и назначать его запрещено.

Когда можно объявлять выговор

Мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника за одно опоздание на работу по уважительной причине на 1 час, то такое наказание, по всей видимости, будет несоизмеримо с тяжестью проступка. Ведь в такой ситуации человеку можно объявить выговор или сделать замечание. При этом, не исключаем, что в некоторых ситуациях, на усмотрение работодателя, выговор можно объявить, например, за прогул, пьянку, опоздание или хищение имущества. То есть, в каждом случае нужно подходить персонализировано к каждой ситуации.

Пример приказа на выговор

Когда отдел кадров соберет всю доказательную базу и сформирует папку с докладными, актами и объяснительными, то можно переходить к изданию приказа о наложении взыскания в виде выговора. Его можно оформить в произвольной форме. Приведем образец приказа, который был составлен в 2018 году:

Общество с ограниченной ответственностью «Шурыгина и Ко»
ИНН 1238123456, КПП 7123801001, ОКПО 12356423

полное наименование организации

ПРИКАЗ № 45-к
о дисциплинарном взыскании
г. Тверь 10.01.2018

В связи с тем, что 9 января 2018 года рабочий В.В. Жириновскому отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение трех часов, с 9:00 до 12:00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.В. Жириновскому.
2. Ответственному за кадровый учет А.С. Лобковой ознакомить с настоящим приказом В.В. Жириновской под подпись.

Основания: служебная записка старшего менеджера от 09.01.2018 № 56, объяснительная записка В.В. Жириновской от 09.01.2018 № 12.

Директор ____________ А.В. Петров

С приказом ознакомлен:
Рабочий ____________ В. Жириновский
11.01.2018

Также вы можете скачать пример приказа 2018 года о выговоре в формате Word.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

blogkadrovika.ru

Увольнение за пьянство

Увольнение «за пьянство» — довольно сложная процедура с многочисленными актами, справками и другими документами, подтверждающими состояние алкогольного опьянения сотрудника. Работодатели опасаются увольнения работника по статье пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Достаточно часто уволенные подобным образом обращаются в суд о восстановлении на работу или изменении записи в трудовой. Поэтому руководители, пытаясь избежать не приятных событий, закрывают глаза на многие грубые нарушения трудовой дисциплины. Грамотно оформленные документы — гарантия того, что любители выпить на рабочем месте проиграют судебную тяжбу.

Итак, что же делать, если вы застали на рабочем месте сотрудника в невменяемом состоянии? Несомненно, что необходимо сразу обратится к врачу, чтобы он зафиксировал данное состояние и выдал соответствующее медицинское заключение. Но перед оформлением увольнения за пьянство, нужно определить: было ли распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время. Если данное мероприятие происходило в цехе или рабочем кабинете после окончания рабочего дня или смены, то такое увольнение будет незаконным.
В п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что алкогольное либо любое другое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом. Поэтому здесь важны: правильно составленный акт о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения, акт об отказе пройти медицинское освидетельствование и показания свидетелей — все это станет основанием для отстранения от работы провинившегося сотрудника, а затем и для его увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даже несмотря на то, что медицинское освидетельствование не проводилось. К тому же часто сами подвыпившие сотрудники отказываются от проведения в их отношении медицинского обследование.

Акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.
«Автором» такого акта может стать любое должностное лицо, у кого есть полномочия контролировать соблюдение трудовой дисциплины (напр. специалист кадровой службы или непосредственный руководитель). Нормативными актами не предусмотрена унифицированная форма данного документа. Поэтому каждая организация разрабатывает ее самостоятельно. В акте необходимо указать следующие данные:
— место составления, дату, время (чем точнее будут факты, тем лучше, время лучше указать с точностью до минуты);
— фамилию, имя, отчество и должность сотрудника, составившего документ;
— фамилии, имена, отчества и должности работников, присутствовавших при составлении акта;
— описание признаков опьянения работника, на основании которых составитель акта сделал вывод о нетрезвом состоянии сотрудника;
— подписи составителя акта и свидетелей.
Часто возникает проблема с описанием признаков опьянения работника (если отсутствует медицинский работник). Ведь сотрудник, попавший под подозрение может находится под действием лекарств, например, успокоительных или снотворного. Для комплексной оценки признаков состояния алкогольного опьянения сотрудника необходимо использовать критерии, перечисленные в Приложении N 6 к Приказу Минздрава России от 14.07.2003 N 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения» (хотя данные критерии разработаны для определения состояния водителей транспортных средств, они применимы к представителям любой специальности). В случае если сотрудник на самом деле лечится це-лебными спиртосодержащими настойками или другими сильнодействующими лекарствами, он должен иметь (или предоставить в кратчайшие сроки) соответствующую справку от врача.
Сотрудника, находящегося в нетрезвом состоянии, необходимо ознакомить с актом под подпись, подтверждающую его ознакомление с данным документом. В случае отказа подписываться (что чаще всего и бывает), в акте следует сделать соответствующую отметку, или указать на его состояние, которое не позволяет ему ознакомиться с актом в день составления.

Акт об отказе пройти медицинское освидетельствование.
Важно понимать, что нельзя принуждать работника к прохождению медицинского освидетельствования силой, в случае его отказа. Это фиксируется в новом акте, который составляется по таким же правилам и с учетом тех же сведений, что и в предыдущем акте. Акт об отказе от медицинской экспертизы предоставляется работнику для ознакомления: он либо ставит свою подпись, либо отказывается подписывать, что также должно быть зафиксировано в данном документе.
Кроме того, в качестве доказательств нахождения сотрудника на работе в нетрезвом виде могут выступать помимо показаний свидетелей и медицинского заключения, докладные за-писки, в которых зафиксировано поведение и состояние сотрудника.

Отстранение от работы.
Находящегося в состоянии алкогольного опьянения работника необходимо отстранить от выполняемых им обязанностей. Это требование к работодателю указано в ст. 76 ТК РФ, иначе на руководителя возлагается ответственность за последствия, возникшие в связи с исполнением сотрудником трудовых обязанностей в состоянии опьянения. В этой же статье ТК РФ представлен и порядок отстранения от работы.
Отстранение от работы оформляется приказом или распоряжением руководителя подразделения, к которому относится сотрудник, либо руководителем организации. Несмотря на то что при увольнении по статье не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение, наличие соответствующего распоряжения вместе с другими документами будет являться дополнительным основанием, доказывающим правоту работодателя.

Дисциплинарное взыскание.
Все вышеперечисленные акты, медицинское заключение, докладные записки служат основанием для наложения на сотрудника, появившегося на работе в нетрезвом виде, дисциплинарного взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий представлен в ст. 193 ТК РФ:
— дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня выявления проступка. При этом ни время болезни работника, ни период его пребывания в отпуске в расчет не берут;
— до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Также необходимо учитывать, что, согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому не следует сразу, не разобравшись в ситуации, увольнять. Если провинившийся сотрудник ответственный и компетентный, а его проступок не привел к серьезным последствиям, имеет смысл ограничиться замечанием или выговором.
В любом случае необходимо затребовать у провинившегося письменное объяснение. Бывает, что работодатель просит представить его в устном порядке, а работник так же устно отказывается. Сотрудника увольняют по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уже в суде в качестве довода незаконного увольнения бывший сотрудник ссылается на то, что руководитель даже не поинтересовался причинами и обстоятельствами, что совершенно необходимо в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ для оценки тяжести совершенного проступка. Поэтому рекомендуется требовать от работника объяснения нахождения в нетрезвом виде путем вручения ему письменного уведомления, где следует также указать срок (обычно это два рабочих дня) в течении которого сотрудник должен предоставить письменное объяснение своему поведению. Если по истечении срока он не представит данное объяснение, либо изначально отказался от вручения уведомления, то также необходимо составить еще один акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.
Форма приказа об увольнении зависит от правил документооборота конкретной организации. Согласно Федеральному закону от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, не являются обязательными к применению с 1 января 2013 г. В ст. 9 данного Закона предусмотрено, что формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Поэтому организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно. Все обязательные реквизиты первичного учетного документа перечислены в ч. 2 ст. 9 вышеуказанного Закона.
Однако применение привычных унифицированных форм, данный Закон также не отменяет. Поэтому если организации удобнее заполнять унифицированные формы, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то их также можно применять, предварительно утвердив данные образцы приказом руководителя организации.
Если работник отказывается ознакомиться с приказом об увольнении под роспись, то составляется очередной акт либо делается запись на приказе.
Только по выполнению перечисленных действий в трудовую книжку работника может быть внесена запись об увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с которой увольняемого следует ознакомить под роспись, и с проблемным сотрудником можно расстаться.

454071, Россия, Челябинск, ул. Салютная, 23б, офис 1

Наказываем за пьянство на работе

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения и привлечь его к дисциплинарной ответственности

Если сотрудник явился на работу нетрезвым либо «набрался» уже на рабочем месте, пускать это на самотек нельзя. Он не только подает плохой пример остальным, но и может стать причиной серьезных неприятностей: сломать оборудование, кого-то покалечить или покалечиться сам. Реагировать нужно оперативно, пока работник, во-первых, не натворил дел, а во-вторых, не протрезвел. Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить работника даже за однократное появление на работе пьяным, потому что это грубое нарушение трудовых обязанносте й подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Давайте посмотрим, как это правильно сделать.

Что такое появление на работе в состоянии опьянения

Уволить можно за появление в состоянии опьянения именно на работе , то ест ь подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2:

непосредственно на своем рабочем месте;

на территории организации;

на другом объекте, где он трудится по поручению работодателя (например, выполняет монтажные работы у контрагента, находится в командировке) Определение Пермского краевого суда от 19.01.2011 № 33-454 ; Определения Московского областного суда от 31.03.2011 № 33-7115 , от 14.12.2010 № 33-24139 .

Рассказываем руководителю

Уволить работника за пьянство можно, только если он попался на этом в СВОЕ рабочее время на территории работодател я подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 .

Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время ст. 91 ТК РФ. Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании. К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельз я Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3463/2011 . Суды признают незаконным даже увольнение работника, появившегося в состоянии опьянения за 40 минут до начала смены и задержанного на пропускном пункте охраннико м Определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 № 33-5883 .

Уволить за пьянство нельзя только беременную женщин у ст. 261 ТК РФ.

Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально. Трудовой кодекс не разъясняет, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что работодатель не смог доказать в суде, что работник был пья н Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3463/2011 .

Давайте посмотрим, как нужно действовать, чтобы увольнение было безупречным.

Фиксируем опьянение

Как показывает практика, лучше всего такая последовательность действий.

ШАГ 1. Непосредственный руководитель выпившего работника или любой коллега сообщает руководителю компании или другому должностному лицу, уполномоченному принимать решения по кадровым вопросам, о появлении работника в состоянии опьянения. Например, сообщить об этом может и работник, которого пришел сменить на рабочем посту выпивший.

Цель - проинформировать руководство компании о случившемся, чтобы оно назначило служебное расследование.

ШАГ 2. Руководитель компании издает в произвольной форме приказ о назначении комиссии для проведения служебного расследования. В нем нужно зафиксировать персональный состав комиссии, которой поручается провести служебное расследование (как правило, 3 человека), и ее полномочия.

В полномочия комиссии нужно включить:

выявление у работника признаков опьянения;

направление работника на медицинское освидетельствование;

составление акта о его появлении в состоянии опьянения;

письменное истребование и получение от работника письменных объяснений;

сбор свидетельских показаний других работников - очевидцев происшествия.

ШАГ 3. Комиссия направляет работника на медосвидетельствование . В большинстве случаев нетрезвые работники отказываются проходить медосвидетельствование. К сожалению, заставить их это сделать по закону нельзя, потому что в ТК РФ обязанности работников проходить медосвидетельствование в этом случае нет.

в наркологический диспансер;

в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку (при этом никакой специальной лицензии на проведение медицинского наркологического освидетельствования медучреждению не требуется, что подтверждают и суд ы Определение Московского областного суда от 14.12.2010 № 33-24139).

Предупреждаем руководителя

Уволить работника за пьянство нельзя, если в протоколе медосвидетельствования указано:

«трезв, признаков употребления алкоголя нет»;

«установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены»;

Причем врачи могут проводить медосвидетельствование как непосредственно в самих этих учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных автомобилях.

Учитывайте, что медосвидетельствование - это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит - работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру. Эту сумму можно попробовать учесть в прочих расхода х подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ. Если же у работника будут выявлены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования можно будет попытаться взыскать с него как ущерб, причиненный работодател ю ст. 238 ТК РФ.

В процессе медосвидетельствования врач составит протокол по форме № 155/ у утв. Минздравом СССР 08.09.88 № 694 , которы й пп. 4, 6, п. 14 Временной инструкции:

выдаст на руки лицу, доставившему работника в медучреждение;

Нетрезвого работника лучше сопроводить в медучреждение на освидетельствование. Это нужно сделать как можно быстрее. В некоторых случаях признаки опьянения могут выветриться уже через пару часов после приема спиртного.

при отсутствии сопровождающего вышлет в адрес вашей компании по почте. Самому работнику протокол не дадут, ему только объявят результат освидетельствования.

В заключительной части протокола врач укажет одно из следующих состояни й п. 13 Временной инструкции:

трезв, признаков употребления алкоголя нет;

установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

алкогольное опьянение;

алкогольная кома;

состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

За появление на работе в состоянии наркотического опьянения также можно уволить. Но если в отдельных случаях при отказе работника от медосвидетельствования работодатель может доказать алкогольное опьянение сотрудника иным способом (составлением акта на основе свидетельских показаний), то уволить за появление на работе в состоянии наркотического опьянения на практике удается только при наличии протокола медосвидетельствования. Ведь точно определить, что это наркотическое опьянение, может только специалист;

• трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

ШАГ 4. Комиссия составляет акт в произвольной форме о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения . В акте нужно указать:

• время и место его составления;
• ф. и. о. и должности членов комиссии;
• признаки, которые позволили комиссии прийти к выводу об опьянении работника.

Предупреждаем работника

Если работник считает, что его несправедливо обвиняют в пьянстве, то ему лучше пройти медосвидетельствование. Ведь если он от этого откажется, то потом в суде его отказ могут расценить как косвенное подтверждение пьянств а Определение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 № 33-7465/2010 .

Это те же признаки, которые позволяют сотрудникам ГИБДД предположить опьянение водителя (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке) п. 3 Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения. утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 № 475 .

Комиссия должна не просто зафиксировать в акте эти признаки, а постараться их описать максимально подробно.

Приведем пример составления такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Престиж»

Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

Время составления: 10 часов 5 минут

На основании Приказа от 09.08.2011 № 37-к комиссия в составе:
председателя комиссии Иващенко Г.П. - бухгалтера,
членов комиссии:
Глебова К.Д. - менеджера по подбору персонала;
Зайкиной В.Д. - заведующей канцелярией

составила настоящий акт о нижеследующем:

9 августа 2011 г. начальник службы маркетинга Прокопович В.С. сообщил о появлении в 9 часов 45 минут менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте.

Проверив эту информацию, комиссия по состоянию на 10 часов 5 минут 9 августа 2011 г. установила наличие у Пешкова А.С. признаков опьянения.

Комиссия обнаружила Пешкова А.С. полулежащим на своем рабочем столе. После этого комиссия констатировала, что походка Пешкова А.С. нетвердая, шатающаяся, нарушена координация движений при ходьбе, наблюдается сильный запах алкоголя изо рта и покраснение кожных покровов лица и шеи.

Комиссия предложила Пешкову А.С. дать письменные объяснения по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. Пешков А.С. устно объяснил свое состояние тем, что накануне всю ночь с 08.08.2011 по 09.08.2011 отмечал день рождения приятеля. При этом Пешков А.С. нецензурно выругался в адрес членов комиссии и порывался запустить в них тяжелым предметом (цветочным горшком).

• Дмитрий Медведев рассказал о новых мерах поддержки семей с детьми в 2018 году 30 ноября 2017 года в прямом эфире премьер-министр России ответил на вопросы ведущих пяти крупнейших российских телеканалов в […]
• Судебные решения по ДТП Предыдущая статья: Штраф за ДТП Судебный процесс – это сложная и длительная процедура, однако в некоторых ситуациях взыскать с виновной стороны денежную компенсацию, необходимую для […]
• Тяжкое удо В настоящее время освободиться условно-досрочно вполне осуществимо, если учитывать определенную специфику и готовиться к формальному сроку наступления УДО заранее. Прежде всего, необходим большой […]

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Итоги

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

При нарушении трудовой дисциплины, уничтожения или порчи имущества компании или систематического невыполнения трудовой нормы, указанной в плане, работник привлекается к ответственности, в том числе — дисциплинарной. При выявлении нарушения дисциплины или другого должностного проступка, работодатель может издавать приказ о привлечении работника к наказанию в виде дисциплинарного взыскания. Такое наказание может быть наложено в виде выговора, лишения премии или увольнения. Применение конкретного взыскания отнесено законом к исключительной компетенции работодателя.

Как оформить приказ о дисциплинарной взыскании?

Приказ о дисциплинарном взыскании за совершенное нарушение работодатель должен юридически верно оформить. При допущении ошибок или применении неправильного основания по ТК РФ, приказ будет отменен и признан незаконным.

Чтобы правильно оформить документ, необходимо соблюдать следующую структуру:

• Вступительная часть должна содержать все реквизиты организации и данные о провинившимся работнике. Возможно использование фирменного бланка организации;
• Следует указать число и место составления акта;
• Описательная часть приказа о выговоре должна включать изложение обстоятельств дисциплинарного проступка. Следует описать, в чем именно выразилось неисполнение обязанностей;
• Нужно указать пункт должностной инструкции или трудового договора, который был нарушен действиями сотрудника. Это может быть опоздание, невыполнение плановых показателей или другие обстоятельства;
• Объявление наказания необходимо обосновать соответствующей нормой Трудового кодекса РФ. Поэтому в распорядительном акте следует обязательно сделать ссылку на норму закона, которая позволяет работодателю наказать работника, который совершил проступок.

Когда документ составлен, с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. При этом следует указать дату ознакомления.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечание

Данная форма наказания избирается в связи с небольшими и несистематическими нарушениями обязанностей работником. Между тем, работодатель может избрать и еще более мягкое наказание в виде лишения премии. При составлении указанного акта следует помнить, что наказание должно быть не просто основано на факте нарушения, оно должно быть обоснованным. Это означает, что наложение взыскания произвольно, только по решению работодателя, не допускается. Такой акт будет признан незаконным, а его действие отменено.

Приказ о замечании за неисполнение должностных обязанностей

Неисполнение должностных обязанностей само себе является достаточным основанием для наложения наказания на работника. Однако работодатель вправе не применять меры дисциплинарного воздействия. Однако при грубом или повторном нарушении наказание просто необходимо. В подобных случаях строгое взыскание не будет достаточно обоснованным, поэтому можно обойтись замечанием.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Необходимо понимать, что любое взыскание предполагает поступление информации о нем и его проверку. При совершении серьезного нарушения или систематического неисполнения своих обязанностей, работодатель вправе наказать работника и объявить ему выговор. Выговор является одним из наиболее строгих наказаний, которые предусмотрены ТК РФ.

Данное наказание следует объявлять, действуя по строгому порядку:

• Когда информация о допущении нарушения обязанностей получена, соответствующее должностное лицо обязано составить служебную записку. Там отражается ситуация и суть проступка;
• Затем проводится проверка. Она заключается в получении объяснений у виновника и других лиц, которым известно о нарушении обязанностей;
• Если информация подтвердилась, работодатель составляет и подписывает приказ о взыскании в виде выговора.

Соблюдение указанных пунктов гарантирует, что решение работодателя о взыскании не будет признано незаконным.

В какой срок нужно ознакомить сотрудника с приказом о выговоре?

Ознакомление завершает процесс наложения взыскания и является неотъемлемым элементом. Представить лицу акт о наказании следует непосредственно после его издания. Если же лицо уклоняется от ознакомления, то документ необходимо направить ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Приказ о выговоре за нарушение трудовой дисциплины —

Пренебрежение трудовой дисциплиной является однозначным поводом для привлечения к ответственности. Это может быть невыход на работу, опоздание, появление в нетрезвом состоянии. Самое серьезное наказание — увольнение.

Информация получена при поддержке партнера MinCredit.ru. Узнайте больше о кредитовании безработных и пенсионеров