УТВЕРЖДЕНО
постановлением Государственного комитета
Совета Министров СССР
по вопросам труда и заработной платы
и Президиума ВЦСПС
от 4 февраля 1967 года N 84/П-5
(с изменениями, внесенными 28 сентября 1972 года)

Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства

ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ
О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ, ПЕРЕВОДИМЫХ НА НОВУЮ СИСТЕМУ
ПЛАНИРОВАНИЯ И ЭКОНОМИЧЕСКОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВА*

________________________________________________________________
В настоящее время данных о действии либо об отмене настоящего акта не имеется.
Настоящее Типовое положение применяется в части не противоречащей
Трудовому кодексу Российской Федерации
_________________________________________________________________

* Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы совместно с ВЦСПС отдельными постановлениями утвердили типовые положения о премировании работников предприятий других отраслей народного хозяйства, переведенных на новую систему планирования и экономического стимулирования (предприятий железнодорожного транспорта, гражданской авиации, речного транспорта общего пользования, автомобильного транспорта и ряда других).

("Бюллетень Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы", 1967 год, N 4)

Типовое положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников промышленных предприятий в повышении эффективности производства, росте объема реализации и улучшении качества продукции, увеличении прибыли, повышении производительности труда и рентабельности производства.

Типовое положение распространяется на все промышленные предприятия (производственные объединения, горнопромышленные управления, комбинаты и тресты, на которых применяется Положение о социалистическом государственном производственном предприятии), переводимые на новую систему планирования и экономического стимулирования, независимо от их подчиненности

I. Премирование рабочих

1. Премирование рабочих по настоящему Типовому положению производится из фонда заработной платы и фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли.

2. Премирование может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы по следующим показателям:

- выполнение и перевыполнение производственных планов по выпуску продукции и повышению производительности труда, технически обоснованных норм выработки, месячных и сменных нормированных заданий, соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования;

- повышение качества выпускаемой продукции по сравнению с техническими условиями, установленными нормативами и плановыми заданиями (повышение сортности продукции, улучшение качества руды, топлива, концентрата и полупродуктов, изготовление продукции высокого качества и сдача ее отделу технического контроля с первого предъявления);

- улучшение качества выполняемых работ (соблюдение технологического режима, параметров, графиков работы, технических требований);

- экономия против плана или установленных нормативов расходования сырья, материалов, инструмента, топлива и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья при обеспечении выпуска продукции высокого качества, увеличение выхода годной продукции, повышение извлечения (отбора) цветных, драгоценных и редких металлов, химических и нефтяных продуктов;

- улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства (по показателям реализации продукции, прибыли, себестоимости или отдельным ее элементам, рентабельности);

- освоение новых норм выработки (обслуживания) при пересмотре их на основе внедрения организационно-технических мероприятий в соответствии с пунктом 34 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 года N 729*.

* СП СССР, 1965 года, N 19-20, ст.153.


На отдельных участках производства с учетом особенностей работы для премирования рабочих могут устанавливаться и другие показатели.

Рабочие могут премироваться:

за выполнение установленных показателей премирования;

за перевыполнение установленных показателей премирования;

за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования.

3. Премирование за повышение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ) должно производиться, как правило, при условии выполнения количественных показателей работы (производственного плана, норм выработки, нормированных заданий), а за выполнение и перевыполнение количественных показателей - при условии соблюдения установленных показателей качества выпускаемой продукции (выполняемых работ).

4. Размеры премий по профессиям и группам рабочих устанавливаются дифференцированно с учетом поставленных перед ними задач и условий производства.

Более высокие размеры премий предусматриваются на основных работах, в производствах со сложными технологическими процессами, при освоении образцов новой техники и новых видов продукции, а также на участках, где применяются технически обоснованные нормы (выработки, обслуживания, расхода сырья и материалов и др.), разработанные на основе отраслевых или более прогрессивных, чем отраслевые, нормативов.

Максимальные размеры премий, выплачиваемых рабочим за счет фонда заработной платы, не должны превышать общего предельного размера премии, предусмотренного по данной отрасли действующими постановлениями Правительства.

В сезонных отраслях промышленности в период сезона могут быть установлены предельные размеры премий (в зависимости от длительности сезона) до 80% месячного сдельного заработка (тарифной ставки, оклада) с тем, чтобы общие размеры по всем показателям не превышали 4,8 месячной тарифной ставки (оклада) рабочего в расчете на год. Перечень сезонных отраслей и период сезона, в течение которого действует этот порядок, устанавливаются министерством (ведомством).

Премии, выплачиваемые за счет средств фонда материального поощрения, предельными размерами не ограничиваются.

При премировании за экономию сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей общая сумма выплачиваемых рабочим премий не должна превышать 50% суммы экономии, полученной по участку, бригаде, агрегату или рабочему месту, в сравнении с нормативами расхода, утвержденными вышестоящей организацией или руководителем предприятия. Подсчет суммы экономии производится исходя из цен, предусмотренных планом.

5. Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

6. Премирование производится, как правило, по результатам работы за месяц. В случае необходимости руководитель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза может устанавливать другие периоды премирования.

7. Премии начисляются на заработок рабочего по сдельным расценкам или тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время. Порядок начисления премий устанавливается руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

За работу в праздничные дни и сверхурочное время премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

8. Премии, выплачиваемые по коллективным результатам работы бригады, участка, цеха, производства, распределяются между рабочими пропорционально начисленной им заработной плате. При этом руководитель предприятия или начальник цеха (производства) совместно с профсоюзной организацией может повышать или понижать премии отдельным рабочим с учетом их вклада в общие результаты работы, но не более чем на 25 процентов.

9. Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета и лабораторного контроля.

10. Премии, начисленные рабочим, утверждаются руководителем предприятия или начальником цеха (производства) по представлению мастера, начальника установки или другого должностного лица, возглавляющего производственный участок.

11. Премии за счет фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, цеху, производству или предприятию.

II. Премирование руководящих, инженерно- технических работников и служащих

12. Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих по настоящему Типовому положению производится из фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли.

13. Руководящие работники предприятия (директор, главный инженер, заместители директора, главный экономист, начальник планового отдела, главный бухгалтер, старший бухгалтер на правах главного бухгалтера, начальник отдела технического контроля) и работники аппарата управления предприятия премируются за выполнение и перевыполнение плана по реализации продукции (прибыли), рентабельности производства, заданий по росту производительности труда и удельному весу новой продукции (продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления). При этом, в случае невыполнения заданий по росту производительности труда и удельному весу продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления, премии, выплачиваемые указанным работникам по настоящему Типовому положению, снижаются в зависимости от степени выполнения этих показателей или не выплачиваются полностью. Вопрос о снижении или лишении премии руководящим работникам решается вышестоящей организацией, работникам аппарата управления - руководителем предприятия. (В редакции 28 сентября 1972 года.)

Премирование по показателю реализации продукции производится на тех предприятиях, где фонд материального поощрения образуется в зависимости от роста реализации продукции, а по показателю прибыли - на предприятиях, где фонд материального поощрения образуется в зависимости от роста прибыли.

В отдельных отраслях (производствах) для руководящих работников предприятия и работников аппарата управления министерством (ведомством) с участием ЦК профсоюза могут быть установлены другие показатели премирования.

14. Премии руководящим работникам предприятия и работникам аппарата управления предприятия за выполнение и перевыполнение показателей выплачиваются при соблюдении условий премирования, установленных вышестоящей организацией с участием соответствующего комитета профсоюза. При этом обязательным условием премирования является выполнение плана по важнейшей номенклатуре производства (групповому ассортименту), которое учитывается при образовании фонда материального поощрения.

Министерства (ведомства) могут решать вопрос о премировании указанных работников в случаях невыполнения плана по отдельным важнейшим видам продукции в отчетном месяце (квартале), если эта продукция изготовлена и реализована в предыдущем периоде или снята с производства по требованию потребителя (заказчика), подтвержденному Госпланом союзной республики, министерством (ведомством).

15. Министерства (ведомства) могут разрешать руководителям предприятий, в виде исключения, устанавливать по согласованию с комитетом профсоюза для инженерно-технических работников и служащих отдельных структурных подразделений аппарата управления другие показатели и условия премирования с учетом особенностей их работы.

16. Показатели и условия премирования инженерно-технических работников и служащих производств, цехов, служб и участков устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза с учетом конкретных задач, стоящих перед каждым структурным подразделением, а также значения их в повышении эффективности производства. Такими показателями и условиями могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по объему реализации продукции, прибыли, рентабельности, себестоимости продукции (или отдельным ее элементам), производительности труда, качество продукции, ритмичность производства, выполнение работ в срок и досрочно.

Руководитель предприятия в соответствии с п.34 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 года N 729 может премировать за снижение трудоемкости производства мастеров и других инженерно-технических работников производственных участков, принимавших непосредственное участие в разработке и внедрении организационно-технических мероприятий.

17. Инженерно-технические работники и служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков.

Руководитель предприятия может по согласованию с комитетом профсоюза, когда это целесообразно, устанавливать премирование работников вспомогательных цехов и участков по показателям их работы.

18. Наряду с обязательными условиями премирования, при невыполнении которых премии не выплачиваются, могут устанавливаться дополнительные условия премирования, невыполнение которых служит основанием для уменьшения размера премий, но не более чем на 50%.

Дополнительные условия устанавливаются для руководящих работников предприятия вышестоящей организацией с участием соответствующего комитета профсоюза, а для других работников - руководителем предприятия по согласованию с ФЗМК.

19. Художники, дессинаторы, скульпторы, модельеры, начальники художественных мастерских и лабораторий и другие работники аналогичных профессий могут премироваться по отдельным положениям, утверждаемым руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.

20. Руководящим работникам предприятия размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей премирования устанавливаются вышестоящей организацией с участием соответствующего комитета профсоюза; они не могут превышать среднего размера премий инженерно-технических работников и служащих по предприятию в целом (в процентах к их должностным окладам).

Остальным инженерно-техническим работникам и служащим размеры премий устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза дифференцированно по производствам, цехам, службам, участкам, отделам и другим подразделениям предприятия, исходя из объема и сложности плановых заданий, достигнутого уровня использования производственных фондов, а также значения структурных подразделений в системе предприятия.

Работникам каждого структурного подразделения премии за выполнение показателей премирования устанавливаются в одинаковом размере в процентах к их должностным окладам.

21. Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих производится по месячным или квартальным результатам работы. В отдельных случаях по решению вышестоящей организации, согласованному с соответствующим комитетом профсоюза, устанавливаются иные сроки премирования.

Вышестоящие организации могут разрешать предприятиям при премировании руководящих, инженерно-технических работников и служащих по месячным результатам работы учитывать выполнение плана по объему реализации (или прибыли) и рентабельности производства нарастающим итогом в пределах квартала. Премии за перевыполнение плана в этих случаях выплачиваются только по результатам работы за квартал.

22. При перерасходе фонда заработной платы по предприятию в целом, пересчитанному на процент выполнения плана (относительный перерасход), премии, начисленные руководящим работникам аппарата управления предприятия, уменьшаются на сумму допущенного перерасхода, но не более чем на 50% от начисленных премий, на срок до возмещения перерасхода.

Если предприятие в период до 6 месяцев возместит допущенный перерасход фонда заработной платы, указанным работникам выплачивается 50% той части премии, которая не была выплачена в предыдущие периоды в связи с перерасходом фонда заработной платы.

В случае, когда на предприятии в отчетном месяце (квартале) допущен перерасход фонда заработной платы, но за период, истекший с начала календарного года, имеется достаточная экономия по фонду заработной платы, пересчитанному в соответствии с выполнением плана, начисленные премии руководящим работникам аппарата управления выплачиваются в полном размере.

В таком же порядке производится выплата премий при перерасходе фонда заработной платы руководящим работникам производств, цехов и служб предприятия. При этом перерасход фонда заработной платы учитывается только по соответствующему производству, цеху и службе.

К числу ответственных за расходование фонда заработной платы относятся работники, должности которых перечислены в Перечне, утвержденном постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 28 февраля 1959 года N 169, с учетом изменений, внесенных в указанный Перечень постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 30 декабря 1965 года N 819/39.

Премирование старших мастеров (начальников участков) и мастеров производится независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, службе, цеху, производству и предприятию в целом. При этом руководитель предприятия при наличии по участку невозмещенного перерасхода фонда заработной платы, допущенного по вине старшего мастера (начальника участка) и мастера, может уменьшать этим работникам размеры премий, но не более чем на 50 процентов, как в месяце, в котором допущен перерасход, так и в следующем месяце впредь до его возмещения с последующей выплатой премий в размерах, установленных п.22 (абзац 2) настоящего Типового положения.

При наличии экономии фонда заработной платы по предприятию в целом руководитель предприятия имеет право выплачивать премии в полном размере руководящим работникам производств, служб и цехов, улучшивших свою работу, но еще не возместивших перерасход фонда заработной платы, допущенный за прошлый период.

23. Основанием для начисления премии руководящим работникам предприятия и работникам аппарата управления предприятия являются данные бухгалтерской отчетности, а для начисления премий работникам производств, служб, цехов и участков - данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.

24. Премии утверждаются:

руководящим работникам предприятия - вышестоящей организацией;

остальным инженерно-техническим работникам и служащим - руководителем предприятия.

Руководитель предприятия может по согласованию с комитетом профсоюза с учетом качества работы и личного вклада работника повысить или понизить начисленную работнику премию, но не более чем на 25%. Указанное повышение или понижение размера премии руководящим работникам предприятий производится вышестоящей организацией.

III. Общие положения

25. Премии за отчетный период (месяц, квартал, сезон) выплачиваются не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

26. Работникам, проработавшим неполный месяц (квартал, сезон) в связи с призывом в Советскую Армию, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, переходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

Работникам, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы может быть выплачена по усмотрению руководителя предприятия.

27. Руководителю предприятия и руководителям вышестоящих организаций предоставляется право лишать отдельных работников полностью или частично премий за нарушение производственных и технологических инструкций и другие производственные упущения. Перечень производственных упущений, за которые работники могут лишаться премий, устанавливается руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза. При установлении перечня производственных упущений обязательно должно учитываться выполнение предприятием заданий и обязательств по поставкам продукции в номенклатуре, соответствующей заключенным договорам (принятым нарядом к исполнению).

В случаях привлечения к административной или уголовной ответственности, а также применения мер общественного воздействия за хулиганство работники могут лишаться премии в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июля 1966 года.

Право решать вопрос о лишении полностью или частично премий рабочих в перечисленных выше случаях предоставляется также начальнику цеха (соответствующего структурного подразделения) самостоятельно или по представлению мастера.

Лица, совершившие прогул, лишаются премии полностью или частично.

При представлении в органы ценообразования проектов оптовых и розничных цен с преднамеренно завышенными производственными затратами премия директору, заместителю директора по экономическим вопросам (главному экономисту), начальнику планового отдела, главному (старшему) бухгалтеру предприятия за выполнение и перевыполнение плана по реализации продукции (прибыли), рентабельности производства, заданий по росту производительности труда и удельному весу продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления не выплачивается за тот период, в котором было допущено указанное нарушение.

Лишение или снижение размера премий оформляется приказом (распоряжением) соответствующего руководителя с обязательным указанием причин и должно производиться за тот расчетный период, в котором было совершено упущение в работе. (В редакции 28 сентября 1972 года.)

28. Премии рабочим из фонда материального поощрения выплачиваются в пределах части средств этого фонда, выделенных по смете на премирование рабочих. Премии руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим - в пределах части средств фонда материального поощрения, выделенных на премирование этих работников.

Распределение фонда материального поощрения на премирование рабочих, руководящих инженерно технических работников и служащих, принятое в смете (в процентах), сохраняется при увеличении (уменьшении) фонда в связи с перевыполнением (недовыполнением) плана.

Средства, отчисляемые в фонд материального поощрения за улучшение (против установленных заданий) показателей по производительности труда и удельному весу продукции высшей категории и новых и улучшенных товаров народного потребления, направляются на премирование рабочих, руководящих, инженерно-технических работников и служащих по этим показателям. Указанные средства могут также использоваться на увеличение премии за рост производительности труда и улучшение качества выпускаемой продукции, выплачиваемых рабочим из фонда заработной платы по действующим премиальным системам. (В редакции 28 сентября 1972 года.)

29. Для премирования работников по итогам первого и второго месяцев каждого квартала предприятия могут производить авансовые отчисления от прибыли в фонд материального поощрения. Эти отчисления устанавливаются в размерах, обеспечивающих выплату начисленных работникам премий.

Премирование по итогам работы за третий месяц каждого квартала производится в пределах фонда материального поощрения, исчисленного по показателям работы предприятия нарастающим итогом с начала года (или со времени перевода на новую систему планирования и экономического стимулирования в данном году).

30. На основании настоящего Типового положения о премировании руководитель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза утверждает положения о премировании рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников предприятия (младший обслуживающий персонал, охрана и др.).

Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются ежегодно при утверждении годового плана. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

В целях повышения эффективности применения систем премирования министерства и ведомства могут с участием ЦК профсоюзов, с учетом положительного опыта и особенностей отраслей производства, разрабатывать рекомендации по премированию рабочих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников предприятий.

О введении в действие Положения о премировании, об изменении или отмене его работники предприятия предупреждаются не позднее чем за две недели.

Текст документа сверен по:
"Законодательные акты о труде",
1976 год

1.Общие положения

1.1 . Настоящее Положение о премировании работников ОАО «Теплоэнерго» разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на всех штатных сотрудников предприятия за исключением работающих по договорам гражданско-правового характера.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад (тарифную ставку), а так же стимулирующие надбавки и доплаты согласно Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников предприятия на которые начисляется премии (утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 №491/26-17, носящий рекомендательный характер).

— доплаты

за совмещение профессий(должностей)

расширение зон обслуживания или увеличение объема работ

выполнения обязанностей временно отсутствующего работника

работу с тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда

интенсивность труда

работу в ночное время

— надбавки

за высокое профессиональное мастерство

высокие достижения в труде

выполнение особо важной работы — на срок ее выполнения

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников за выполнение уставных задач, своевременное и качественное выполнение ими своих трудовых обязанностей.

1.5 . Настоящее Положение о премировании является разделом (приложением) коллективного договора, регламентирующим:

— показатели премирования работников;

— размер и порядок назначения премий;

— иные вопросы, касающиеся премирования работников.

1.6 . Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения уставных задач и договорных обязательств.

2. Виды премий

2.1 Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование работников осуществляется по итогам работы за месяц . При отсутствии упущений в работе, безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и локальными нормативными актами, а также распоряжениями непосредственного руководителя премия выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, невыполнение трудового задания, нарушения трудовой дисциплины, нарушение правил охраны труда и техники безопасности, выпуск некачественной продукции, перерасхода энергоресурсов и материалов, наличии фактов приписок и искажения отчетности, иных нарушений премия не начисляется и не выплачивается, либо начисляется частично в зависимости от выполнения Показателей премирования.

2.3. Индивидуальные показатели текущего премирования для каждого подразделения, отдела, службы определяет работодатель.

2.3.1 .Показатели премирования для рабочих основных и вспомогательных участков

Оплата рабочим производится из расчета тарифных ставок, окладов, КТУ (коэффициента трудового участия), размеры которого определяются руководителем структурного подразделения (мастером, бригадиром или начальником участка) (от 0 до 30 баллов) и премии (30% на тарифную ставку, оклад и КТУ)

КТУ включает в себя:	Баллы
1 точность и четкость выполняемой работы	5
2 скорость выполняемой работы	5
3 отсутствие замечаний со стороны руководителя	5
4 проявление смекалки по улучшению качества или сокращения времени	5
5 соблюдение трудовой дисциплины	5
6 качество сварки	5
7 отсутствие брака в работе	5
8 отсутствие сбоев в работе	5
9 соблюдение температурного режима	5
10 соблюдение мер по технике безопасности	5
11 экономичный расход топливно-энергетических ресурсов	5
12 качество воды	5
13 экономичный расход реактивов	5

В зависимости от занимаемой должности работник оценивается по разным показателям премирования:

электрогазосварщик имеет показатели премирования:

6 качество сварки 5

Итого: 30

оператор (машинист) котельной имеет показатели премирования:

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5

5 соблюдение трудовой дисциплины 5

8 отсутствие сбоев в работе 5

9 соблюдение температурного режима 5

10 соблюдение мер по технике безопасности 5

11 экономичный расход топливно-энергетических ресурсов 5

Итого: 30

столяр имеет показатели премирования:

1 точность и четкость выполняемой работы 5

2 скорость выполняемой работы 5

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5

7 отсутствие брака в работе 5

5 соблюдение трудовой дисциплины 5

10 соблюдение мер по технике безопасности 5

Итого: 30

аппаратчик ХВО имеет показатели премирования:

1 точность и четкость выполняемой работы 5

3 отсутствие замечаний со стороны руководителя 5

5 соблюдение трудовой дисциплины 5

10 соблюдение мер по технике безопасности 5

12 качество воды 5

13 экономичный расход реактивов 5

Итого: 30

2.3.2. Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих.

Текущее премирование служащих, производится на основании следующих показателей:

1). Показатель премирования:

— Качественное выполнение служебных обязанностей, обеспечивающих бесперебойность производственного процесса, безаварийную, стабильную работу структурного подразделения (участка, отдела)

(индивидуальные показатели оценки результатов работы служащего с учетом специфики занимаемой должности, выполнение ежедневных обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 1 группа должностных обязанностей (приложение№1) ).

Условие премирования:

Отсутствие предписаний надзорных органов по нарушению производственного процесса, отсутствие аварий, остановок, перебоев в работе по вине персонала структурного подразделения. Основанием для начисления премии является отсутствие замечаний, предписаний от начальников ТИ, инженера — инспектора, начальника АДС, гл. энергетика, начальника отдела ОТ и ТБ, других сотрудников, обнаруживших факт невыполнения.

Размер премирования:

– 10 баллов .

2). Показатель премирования:

— Соблюдение сроков внутреннего документооборота и предоставления информации контролирующим органам о деятельности предприятия (Администрации, Энергонадзору, Госкомстату, РЭК и пр.)

(выполнение обязанностей предусмотренных должностной инструкцией – 2 группа должностных обязанностей).

Условие премирования :

Своевременность предоставления достоверной и надлежащим образом оформленной информации, отчетов, справок в структурные подразделения предприятия и контролирующие органы. Основанием для начисления является отсутствие замечаний, претензий со стороны начальников отделов, служб, руководства предприятия, представителей контролирующих органов.

Размер премирования :

За выполнение показателя премирования – 50 баллов .

3). Показатель премирования:

— Выполнение распоряжений, оперативных или дополнительных производственных заданий.

Условие премирования :

Своевременное и качественное выполнение производственных заданий, распоряжений, работ по протоколам совещаний, планерок, встреч. Основанием для начисления премии является служебная записка от лиц, ответственных за ведение протокола, о выполнении заданий.

Размер премирования :

За выполнение показателя премирования – 40 баллов .

Максимальное количество баллов ежемесячно составляет- 10+50+40=100 баллов, что соответствует премии в размере- 60 % к заработной плате.

Примечание: В процессе трудовой деятельности непосредственный руководитель работника, по согласованию с работником и вышестоящим руководителем, исходя из объективно сложившейся ситуации, может осуществить корректировку заданной цели или сроков исполнения, вплоть до ее исключения, о чем извещает сотрудника ведущего протоколы или планово-экономический отдел (экономиста по труду и заработной плате) мотивированной служебной запиской, не позднее рабочего дня, следующего за днем принятия такого решения. Корректировка (замена) цели может осуществляться не позднее 30(31) числа текущего месяца.

При невыполнении какого — либо пункта из группы должностных обязанностей, показатель премирования считается не выполненным полностью.

Размер премии по каждому сотруднику за отчетный месяц определяется и при необходимости доводится до сведения экономистом по труду и заработной плате ПЭО на основании данных о выполнении показателей премирования предоставленных начальниками структурных подразделений согласно Приложению №2.

4). Показатель премирования :

— Инициативность и внесение предложений по внедрению новых технологий, перспективных проектов и совершенствованию производства.

Условие премирования:

Проявление профессионального мастерства, способности самостоятельного решения производственных задач, высокого качества труда и оперативности; внесение предложений по совершенствованию производственного процесса, сокращению сроков выполнения заданий. Совершение действия, повышающего имидж предприятия.

Размер премирования :

Размер премии определяется индивидуально по каждому случаю. Максимальный размер составляет — 30 % к заработной плате.

2.4. Единовременное (разовое премирование) и прочие выплаты стимулирующего характера могут осуществляться в отношении работников предприятия:

2.4.1. по итогам работы за год;

Назначение и выплата премии по результатам работы за год производится согласно Положению «О выплате вознаграждения по итогам работы за год».

2.4.2. за высокие достижения в труде, профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

Показатель премирования: наличие у работников высокой квалификации, высокого профессионального мастерства, способности самостоятельного решения нестандартных задач и вопросов, высокой инициативности, выполнение наиболее ответственной работы.

Условие премирования : наличие вышеуказанных качеств, уровня на усмотрение руководства предприятия.

Размер премирования :

Не более 10-кратного размера квартальной заработной платы.

Круг премируемых работников : работники предприятия (индивидуально или по списку, утверждённому генеральным директором предприятия).

Особенности : доплаты, связанные с квалификационными характеристиками работника, могут быть отменены, если он их утрачивает или начинает трудиться на таком участке, где они не требуются.

2.4.3. за выполнение дополнительных работ, активное участие и большой вклад в реализацию проектов;

2.4.4. за участие в подготовке и проведении конференций, выставок и прочих мероприятий, связанных с реализацией уставной деятельности;

Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 100 % к заработной плате.

2.4.5. за оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства;

Размер поощрения определяется на основании локальных нормативных актов индивидуально по каждому случаю и составляет до 50 % к заработной плате.

2.4.6. за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, улучшение условий труда, техники безопасности и других мероприятий улучшающих производственные показатели деятельности предприятия.

Показатель премирования: разработка и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, природных ресурсов, улучшение условий труда, техники безопасности.

Условие премирования : получение экономии, улучшение условий труда от внедрения мероприятия.

Размер премирования :

Определяется индивидуально по каждому случаю. Основанием для выплаты является приказ генерального директора.

Круг премируемых работников : работники предприятия (за исключением работников, не оговоренных в приказе на премирование).

2.4.7. за подготовку квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдачу балансов;

Показатель премирования: подготовка квартальной и годовой бухгалтерской отчетности и сдача балансов;

Условие премирования : своевременное предоставление, надлежащим образом оформленная отчетность.

Размер премирования : До 50 % к месячной тарифной ставке (окладу) или в абсолютном выражении, в зависимости от каждой конкретной ситуации.

2.4.8. за производственные результаты, выраженные в выполнении плана по освоению ремонтного фонда собственными силами, выполнение графика планово-предупредительного ремонта (ППР)

Показатель премирования: выполнение плана по освоению ремонтного фонда собственными силами (заложенного в тариф), выполнение графика ППР.

Условие премирования : освоение ремонтного фонда собственными силами в пределах плана освоения (установленного от экономически утверждённого размера в тарифе на тепловую энергию), выполнение графика ППР.

Размер премирования :

До 100 % к месячной тарифной ставке (окладу) или в абсолютном выражении, в зависимости от каждой конкретной ситуации.

Круг премируемых работников : работники предприятия (за исключением работников, не оговоренных в приказе на премирование.)

Премия может выплачиваться по окончании межотопительного периода, года, за конкретный результат или выполненную работу в течение месяца.

В целях сокращения текучести кадров и поощрения работников, работающих на предприятии длительное время, в целях материальной заинтересованности работников данная премия может начисляться определённой группе работников (проработавших более года, и т.д. и т.п.), что должно быть оговорено в приказе по предприятию на момент выплаты премии.

2.4.9. премия руководителю структурного подразделения в связи с победой структурного подразделения в производственном соревновании за месяц (квартал).

Премирование производится по результатам оценки работы участка согласно локальных нормативных актов.

2.4.10. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными профессиональными юбилейными датами, днями рождения, выходом на пенсию.

Премирование осуществляется при наличии свободных денежных ресурсов согласно локальных нормативных актов.

2.4.11. за выслугу лет

Согласно положению о вознаграждении за выслугу лет.

Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника ген. директором в твердой сумме или процентах к заработной плате.

При определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 10 числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается.

3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

3.1. Премирование работников производится на основании приказа ген. директора.

Размеры текущих премий устанавливаются настоящим положением. Все изменения по премированию в целом или по отдельным показателям, принимаются по согласованию с Профсоюзным комитетом дополнительным соглашением к коллективному договору.

3.2. Текущие (ежемесячные) премии назначаются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Начальникам отделов, служб, участков необходимо вести ежедневный учет нарушений работниками Правил внутреннего распорядка, должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, должностными инструкциями. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, невыполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений, перечисленных в настоящем Положении, трудовом договоре, иных локальных нормативных актах или законодательства РФ, руководитель структурного подразделения предоставляет директору служебную записку о допущенном нарушении с предложениями о частичном или полном не начислении работнику текущей премии.

Основанием для не начисления премии в связи с прогулом, опозданием на работу, ранним уходом с работы является табель выходов с соответствующей отметкой, основанием для не начисления премии в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – акты медицинского обследования или акты произвольной формы.

Генеральному директору, гл. инженеру, заместителям ген. директора, гл. бухгалтеру предоставлено право решать вопрос о не назначении премии за отчетный период в отношении любого работника организации по вопросам компетенции данного руководителя. При этом сведения о работниках, допустивших нарушение, могут быть переданы в планово-экономический отдел в любой форме.

3.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяц, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

3.4. Не начисление работнику премии полностью или частично производится на основании приказа директора с обязательным указанием причин не начисления или частичного не начисления премии. Проект приказа об оплате труда предоставляется на подпись ген.директору до 10 числа месяца следующего за отчетным.

3.5. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.4. настоящего положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.

3.6. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.4. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

3.7. Премии к юбилеям работы в ОАО «Теплоэнерго», со дня рождения, в связи с уходом на пенсию выплачиваются работникам в зависимости от их трудового вклада.

3.8. Рабочим, проработавшим неполный месяц, в связи с призывом на службу в вооружённые силы РФ, переводом на другую работу, поступившим в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнение по сокращению штатов или другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учётном периоде.

3.9. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарной тарифной ставке (окладу).

3.10. Вновь принятым работникам на период стажировки, уволенным по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины премия не выплачивается.

3.11. Не начисление (ежемесячных) премий производится в случаях: невыполнения трудового задания, нарушения трудовой дисциплины, не выполнение правил ТБ, за обнаруженные фактов изготовления (реализации) недоброкачественной продукции, перерасхода энергоресурсов и материалов, а так же при наличии фактов приписок и искажения отчётности, работники могут быть лишены премии полностью или частично в процентном отношении от исходной премиальной суммы.

3.12.Полное или частичное не начисление премии производится за тот период, в котором было совершено упущение в работе.

Премирование работников представляет собой выплату вознаграждения, которое носит стимулирующий поощрительный характер и производится дополнительно. Заработная плата - немаловажный аспект при поиске трудоустройства. Работодатель зачастую привлекает внимание к своей компании при помощи системы мотивации. Критерии премирования сотрудников можно отнести к основным факторам, когда речь заходит о дополнительном стимулировании. Законодательство России не предъявляет жестких требований и не выставляет ограничений по сумме выплат. Это производится индивидуально в зависимости от политики компании. Каждый руководитель вправе самостоятельно определять критерии премирования сотрудников и выбирать наиболее выгодную структуру мотивации для компании.

Создание и разработка системы

Как известно, работодатель всегда действует, руководствуясь статьями Трудового кодекса. Согласно законодательству, любой руководитель имеет право поощрить работников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. В большинстве случаев вознаграждение рассчитывается в денежном эквиваленте. Однако в некоторых предприятиях активно используется система нематериального премирования вроде выдачи грамот, доски почета и т. д.

В каждой организации есть СМОТ (система мотивации оплаты труда). Дополнительные вознаграждения и выплаты входят в эту структуру. Документ создается на основании внутренних соглашений, в том числе локализованных актов и коллективных договоров. Законом не запрещено указывать порядок выплаты поощрения в трудовом договоре.

Критерии премирования сотрудников бюджетного учреждения также устанавливаются внутри организации и могут отличаться от похожей структуры. На практике наибольшее распространение получила система поощрения, состоящая из двух элементов: окладной части и премии. Это устанавливается соответствующим положением, которое вступает в силу после того, как выйдет приказ от руководителя предприятия.

Элементы системы

Выбор структуры премирования остается за директором организации. Прежде чем остановить выбор на какой-то определенной системе, необходимо принять решения по элементам:

• установить условия, при наличии которых будет выплачиваться вознаграждение;
• определить критерии оценки сотрудников для премирования;
• поставить цели, к которым будет идти компания при эффективной реализации труда.

Система мотивации необходима для того, чтобы убедить персонал в ценности и важности активной работы. Ведь если каждый сотрудник будет стараться, в итоге получится эффективная команда, показывающая отличный результат. Грамотно составленный порядок поощрений оказывает влияние на трудовой стимул, карьерный рост, сплоченность персонала. Ответственные сотрудники, которые справляются со своими обязанностями, получают дополнительную материальную помощь.

Существует несколько видов вознаграждений:

• единовременная выплата;
• за выслугу лет;
• за длительное пребывание в конкретной организации;
• за высокие результаты за плановый календарный период.

Если говорить о критериях мотивации сотрудников бюджетного учреждения, то здесь немного проще. Поощрение начисляется за интенсивность, высокие результаты, а также к праздникам. Основной вид премии в таких организациях - за выслугу лет.

Решение о выплате

Чтобы разработать систему мотивации, зачастую создается специальная рабочая группа. Она принимает решения кто, когда и за что будет получать прибавки к зарплате. Внутри самой группы также есть распределение обязанностей. Обычно это происходит следующим образом:

• общее руководство и контроль осуществляется руководителями и их заместителями;
• критерии оценки сотрудников для премирования разрабатываются руководителями подразделений;
• перед отделом кадров стоит задача осуществить сбор данных по оплате труда у сторонних компаний, ведущих деятельность в аналогичном направлении;
• экономические отделы и бухгалтерия оценивают возможность выплат и их размер.

Готовая информация отображается в тексте внутренних документов организации. Кандидатов на вакантное место в любое предприятие обычно знакомят с системой мотивации труда.

Показатели выплат премии

Стоит отметить, что вознаграждения выдаются и без определенного алгоритма. Однако при таком подходе есть множество минусов. При организованной структуре мотивации работодателю и персоналу будет понятно, в каких случаях и за что происходит поощрение.

Критерии премирования сотрудников - определенные показатели, выполнив которые, работники получают дополнительные выплаты. К ним относятся:

• выполнение или перевыполнение поставленного плана продаж или оказания услуг;
• соблюдение работником требований должностных и трудовых инструкций, совершение действие строго по регламенту;
• экономия ресурсов предприятия при осуществлении деятельности;
• отсутствие брака в произведенной продукции;
• отсутствие дисциплинарных и материальных взысканий за определенный календарный период;
• отсутствие жалоб клиентов.

Вознаграждение руководителей

Стоит отметить, что поощрения вправе получать не только рядовые сотрудники, но и начальники отделов, заместители руководителя и, собственно, сам руководитель компании. Структура вознаграждения также прописывается в Положении и системе мотивации. Критерии премирования сотрудников руководящих должностей могут как совпадать с вышеуказанными, так и отличаться от них.

К показателям поощрения руководителей относится, прежде всего, эффективность работы организации в целом или конкретных отделов. Немаловажным аспектом считается объем выполненного труда за определенный период. Чтобы получить прибавку, необходимо не допустить брак на производственных предприятиях. Подчиненные должны действовать в соответствии с должностной инструкцией и трудовыми нормами. Если компания специализируется на заключении сделок, нужно заключить максимальное количество выгодных контрактов. Безусловно, в прямые обязанности руководителя входит повышение квалификации работников и их обучение.

Оклад и премия

Как уже отмечалось выше, большинство компаний использует систему оплаты труда, состоящую из окладной и премиальной части. Размер оклада устанавливается и прописывается в трудовом договоре каждого сотрудника. Что касается критериев премирования сотрудников школы, бюджетного учреждения или любой другой организации, они закреплены в коллективном договоре о соответствующем Положении. Стоит отметить, что ограничений не существует, показатели могут устанавливаться абсолютно любые.

Например, во внутренних актах оговаривается одно из условий:

• вознаграждения выплачиваются в любом размере без всяких показателей каждый месяц, квартал, год;
• поощрения получают только те сотрудники, которые выполнили определенные условия;
• премии выплачиваются дополнительно к окладу, если за определенный период отсутствовали дисциплинарные взыскания и обоснованные жалобы.

Система «оклад плюс премия» востребована из-за своей простоты. Заработная плата состоит из двух основных частей: оклад, который выплачивается всегда в определенном размере и премия, показатели оплаты которой устанавливаются в соответствующем Положении.

Критерии премирования сотрудников образовательного учреждения соответствуют общепринятым стандартам. В таких организациях присутствуют все те же внутренние акты, в которых подробно описывается система оплаты труда.

Балльная система

Вторая по популярности структура мотивации после вышеописанной. Критерии премирования сотрудников ДОУ (детское образовательное учреждение) строятся на этом принципе. Заранее устанавливаются и прописываются в Положении определенные показатели оценки. При выполнении каждого из них начисляются баллы. Когда их набралось достаточное количество, сотрудник получает прибавку к зарплате.

Стоит отметить, что нередко в систему добавляются и отрицательные баллы (-1, -2 и т. д.). Они начисляются за недобросовестное отношение к работе и невыполнение показателей. Чтобы работникам было более понятно, применяются специальные таблицы, позволяющие сделать работу более эффективной.

Рассмотрим пример внутреннего акта, где установлена балльная система. Работнику выплачивается премия в размере оклада, если за месяц он набрал 30 баллов. Начисление баллов происходит следующим образом:

• выполнение плана - 15 баллов;
• отсутствие дисциплинарных взысканий - 10 баллов;
• экономия ресурсов организации - 5 баллов;
• отсутствие брака и обоснованных жалоб - 5 баллов.

Здесь наглядно продемонстрировано, за счет чего сотрудник может получить свою премию. Если работник выполнил свой план, не опаздывал в течение месяца и не допустил брака, он получит поощрение.

Критерии премирования сотрудников ДОУ сводятся к качеству выполняемых работ, активностью и достижениям высоких результатов. Если поступит обоснованная жалоба, работник дополнительное вознаграждение не получит.

Вносятся ли записи о премиях в трудовую книжку?

В подавляющем большинстве случаев поощрения не вносятся в документ работающего человека. У работодателя, как правило, нет такой обязанности. Согласно Постановлению Правительства № 225 от 16.04.2003 регулярные премии, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии, не подлежат внесению в трудовую книжку.

Однако в том же Постановлении есть пункт 24, который гласит, что поощрения, предусмотренные законом или локальными актами компании за определенные заслуги, обязательны для отметки в главный документ трудоустроенного человека.

Можно сделать вывод, что работодатель вносит данные, если поощрение не предусмотрено системой оплаты труда в организации. Также проставляют отметку работнику в связи с выплаченным вознаграждением за трудовые заслуги. К критериям премирования сотрудников детского сада данное положение не относится, так как максимальное поощрение персонал получает за выслугу лет. На практике определенное поощрение выплачивают в дни рождения и праздники.

Способы оценки работников

Как уже было отмечено, руководитель по итогам каждого месяца оценивает сотрудника по определенным критериям. Премирование сотрудников музея или другого бюджетного учреждения осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда.

К более приоритетным характеристикам работника, которые подлежат оценке, относят добропорядочность и ответственность, способность быстро реагировать на происходящие изменения, проведение анализа, способность к урегулированию конфликтов, стремление к получению новых знаний и умений, дисциплина, проявление инициативы и т. д. Новый сотрудник, только устроившийся в организацию, не всегда сразу показывает весь свой потенциал. Зачастую лучшие качества проявляются спустя определенное время. Если человек отвечает всем требованиям, то можно сделать выводы о назначении ежемесячной или даже квартальной премии.

Критерии премирования сотрудников школы и других организаций определяются для каждого из отделов. Работодателю нужно определить характеристики, которые он будет оценивать при выборе сотрудников для получения вознаграждения. Премии могут быть как индивидуальными, так и коллективными. Первые производятся в тех случаях, когда есть возможность отследить показатели каждого сотрудника. При этом учитывается вид заработной платы, сдельный или повременный.

На производстве поводом для поощрения служит увеличение объема сделанной продукции, или повышение ее качества. Немаловажным фактором является уменьшение трудоемкости по главным процессам. Руководитель самостоятельно решает, каких сотрудников и за что нужно награждать в денежном эквиваленте.

К критериям премирования сотрудников бюджетного учреждения относят активность в общественной жизни предприятия и проявление инициативы. Особенно приветствуются предложения по улучшению существующей системы, которая и так неплохо себя показывает.

В цехах на производстве ключевая роль принадлежит качеству выпускаемой продукции. Оценка производится руководителем путем исследования спроса и предложения по сравнению с предыдущим календарным периодом. Промышленные организации активно продвигают повышение материальных вознаграждений. В данном случае показатели не так важны, главное - наладить взаимодействие между участниками.

Критерии премирования по итогам работы сотрудников ДОУ сводятся к трем составляющим: активное участие в работах, которые не предусмотрены должностными инструкциями; в связи с государственными праздниками и уходом на пенсию. Вознаграждение выплачивается тем, кто проработал в организации более трех месяцев.

Ошибки премирования сотрудников

Система оплаты труда не может работать эффективно, если будут иметь место какие-то проколы и недочеты. Какие именно ошибки допускают работодатели при создании системы вознаграждений? Рассмотрим подробнее:

1. Выплата поощрения не связана с результатами работы. Здесь премирование осуществляется для всех работников организации, независимо от показателей каждого сотрудника и предприятия в целом. Отсутствуют критерии эффективности и методика их расчета.
2. Премирование как устрашение работника. Например, если персонал не выполнит план, произойдет полное или частичное лишение поощрения. Это приводит к нервным срывам работников и нездоровой психологической обстановки в коллективе.
3. Слишком маленький размер вознаграждения. В некоторых организациях, независимо от критериев премирования сотрудников, бухгалтерский отдел, например, получает меньше всех. Это неправильный подход, размер вознаграждения должен составлять минимум 20% от оклада.
4. Невозможно выполнить показатели и получить выплату. Обычно в таких ситуациях у работников просто отсутствует мотивация, поскольку, несмотря на приложенные усилия, отдачи не будет.
5. Объяснения работников не принимаются. Как известно, зачастую невыполнение плановых показателей напрямую связано с тяжелыми жизненными обстоятельствами. Если результат оказался неожиданно плохим, работодателю нужно сначала разобраться в причинах и выслушать версию сотрудников.
6. Не исправляются недочеты в работе. Мало просто дать работнику высказаться, нужно объективно отнестись к делу. Руководитель должен выявить реальную причину провала и разработать конкретные меры для устранения пробелов.
7. Отсутствие морального вознаграждения. Безусловно, если выбирать один вид мотивации, большинство остановится на материальном. Но не стоит недооценивать и нравственную сторону. Любому сотруднику будет приятно, если руководитель помимо денежной выплаты скажет несколько добрых слов.

Заключение

Стоит отметить, что даже самая надежная и выверенная система вознаграждений работников не может работать длительное время без корректировок. Работодателю следует изредка вносить определенные изменения, адаптируя их под современные реалии. Ведь результаты, которые сегодня кажутся невероятными, завтра превратятся в норму. От руководителя требуется тонкое понимание ситуации и своевременное изменение критериев премирования сотрудников учреждений.

Создавая систему поощрения с нуля, нужно учитывать персональные особенности работников. Следует понимать, что все люди разные. Какие-то показатели один выполняет с легкостью, а для другого это является невероятным испытанием. Лучших сотрудников нужно поощрять, но не перегибать во избежание потери мотивации. Что касается штрафов, тут на усмотрение каждого руководителя индивидуально. Кто-то активно использует депримацию, а кто-то даже не желает слышать о ней. В разных ситуациях штрафы оказывают разное влияние. Перед принятием окончательного решения, руководителю нужно тщательно все изучить, чтобы сделать правильный выбор.

Показатели (условия) премирования, их размеры, периодичность выплат в современных условиях

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой конкретного предприятия и занимаемых работниками должностей. Так, показатели, за которые может быть премирован бухгалтер, отличаются от показателей премирования работника-станочника.

Выбор показателей премирования может определяться установленной в организации формой оплаты труда. Так, для работников со сдельной оплатой труда показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для повременщиков могут быть установлены количественные показатели (например, выполнение нормы выработки на 110%).

Таким образом, показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и быть измеримыми.

Условия премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт начисления или не начисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, соблюдение трудовой дисциплины и др. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения работника премии.

Размер премии может устанавливаться в виде твердой денежной суммы или в определенной части от заработной платы (денежного содержания).

ТК РФ не запрещает устанавливать любой размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются.

При определении круга премируемых лиц следует помнить, что премированию могут подлежать только те работники, которые в свое работе могут достигнуть установленных показателей и тем самым оказать воздействие на достижение организацией производственных, финансовых результатов. Некоторые работники, например, уборщица, курьер и т.д. не должны подлежать премированию в силу выполняемых ими функций.

Кроме того, в положении о премировании может быть установлен круг лиц, который не подлежит премированию. Как правило, это лица, не участвующие в производственном процессе (например, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; работники, написавшие заявление на отпуск без сохранения заработной платы и т.д.).

Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации. Наиболее распространенным является выплата премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.

Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации. Приказ оформляется по формам NТ-11 (если премия выплачивается одному работнику) или NТ-11а (если премия выплачивается нескольким работникам), утвержденным постановлением Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В приказе обязательно указывается:

• 1) фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;
• 2) причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т.д.);
• 3) основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения);
• 4) сумма премии.

Согласно ст.191 ТК РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии :

• 1) за повышение производительности труда;
• 2) за многолетний добросовестный труд;
• 3) за улучшение качества продукции;
• 4) за новаторство в труде;
• 5) за достижения в профессиональных конкурсах;
• 6) за безупречное исполнение трудовых обязанностей;
• 7) по случаю государственных праздников;
• 8) по случаю юбилея работника;
• 9) за другие достижения в труде, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или положением о премировании.

Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения.

При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно, и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется.

Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, в котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются:

• 1) личный вклад работника в деятельность организации;
• 2) результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
• 3) результат деятельности организации.

Специального премиального положения по разовым премиям можно не разрабатывать.

Обратите внимание, что условие о премировании работников обязательно должно быть отражено в трудовом договоре и (или) коллективном договоре. Только в этом случае суммы премий могут быть учтены в расходах на оплату труда.

При этом в трудовом договоре допускаются (кроме существенных условий трудового договора) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (или) других локальных нормативных актов без конкретной их расшифровки в трудовом договоре. В этом случае будет считаться, что указанные локальные нормативные акты будут распространяться на конкретного работника.

Соответственно, если в трудовой договор заключенный с конкретным работником не включены те или иные начисления, предусмотренные в упомянутых коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них нет ссылок, то такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы . Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий , которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.

Работников в различных случаях подразумеваются различные данные – для бухгалтерии в первую очередь интересно фактическое отражение затрат на премии в отчетности, а для руководства – эффективность действующей системы . Для руководителей и отдела кадров показатели премирования работников имеют крайне большое значение, так как данный аспект трудовой деятельности позволяет эффективно контролировать расходование зарплатного фонда и качество труда сотрудников. При этом необходимо понимать, что на любом крупном предприятии показатели премирования работников по отделам могут серьезно отличаться.

Показатели премирования работников – какими они могут быть

Система премирования, используемая на предприятии, может быть эффективной только при условии её регулярного анализа и адаптации к наличествующим в организации условиям. И помочь правильно организовать мотивацию персонала могут именно показатели премирования работников. Но что же это такое? В первую очередь, показатели премирования – это определенные фактические данные, которые могут быть использованы для оценки того или иного аспекта вознаграждения работников.

Критериев, по которым могут разделяться показатели премирования работников, достаточно много. В первую очередь, следует разделять их по принципу формирования:

• Предварительные показатели премирования. К данным показателям премирования можно отнести перечень условий для предоставления премии, а также любые сформированные предварительные оценки работы системы премирования. Примером подобных показателей может быть план повышенной выработки, тарифы для сдельно-премиальной системы оплаты труда.
• Фактические показатели премирования. К данной категории показателей можно отнести все аспекты системы премирования, которые уже имеют фактическое отражение и определяются по конкретным результатам. К подобным показателям могут быть отнесены различные отчеты по эффективности труда, бухгалтерская отчетность по выделению средств на выплаты премий сотрудникам.

Кроме этого, показатели премирования могут разделяться и по критериям оценки. Наиболее распространено следующее разделение видов показателей премирования в данном аспекте:

• Количественные. К данным показателям премирования относятся те, которые имеют четкое фактическое числовое выражения и относятся к конкретным действиям, для которых можно провести точную корреляцию с их объемами и премиями.
• Качественные. Качественные показатели премирования подразумевают оценку не количества проведенных действий, а фактического результата и качества работы сотрудника. Использование качественных показателей является более сложным, однако без них эффективная система мотивации просто не будет работать.

На предприятии должны быть разработаны и введены в действие различные показатели премирования работников предприятия по отделам, и они должны затрагивать различные аспекты деятельности. Так, бухгалтерию будут интересовать в первую очередь фактические финансовые показатели премирования для формирования отчетности, отдел кадров – показатели премирования с точки зрения их оформления в кадровом делопроизводстве, а руководители будут заинтересованы преимущественно фактическими результатами работы системы премирования и её влиянием на общую эффективность ведения экономической деятельности организации.

Показатели премирования для отдела кадров

В большинстве современных организаций основное правовое регулирование действующей системы премирования обеспечивает HR-отдел или отдел кадров на предприятии. Не в последнюю очередь это связано с тем, что премирование должно сопровождаться соблюдением ряда процессуальных процедур. Поэтому отдел кадров должен учитывать большинство используемых на предприятии показателей премирования в целом.

Но что касается показателей премирования, применяемых непосредственно к отделу кадров? Деятельность подобной структуры достаточно тяжело оценить, однако её сотрудники также нуждаются в эффективной мотивации. Многие работодатели в итоге используют лишь систему в качестве годовой премии или иные варианты вознаграждения за ведение деятельности без нареканий, однако подобная система мотивации персонала работает не так эффективно. Следующие варианты показателей премирования для отдела кадров могут помочь улучшить работу данной структуры и повысить эффективность работы предприятия:

• . Оценка текучести кадров и мотивация сотрудников отдела кадров до достижения оптимальных её показателей являются одним из лучших решений для разработки системы премирования, так как слишком высокая или слишком низкая текучесть плохо сказываются на общей эффективности деятельности организации в целом.
• Качество персонала. Прогрессивной методикой вознаграждения работников отдела кадров является привязка их премий к эффективности труда и интеграции в предприятие новых сотрудников. Так, могут устанавливаться вознаграждения за подбор эффективных работников в другие отделы.

Применение количественных показателей премирования для работников отдела кадров является крайне опасной и рискованной практикой, так как сотрудники данной структуры часто имеют определенные процессуальные рычаги для манипулирования количественными показателями при недобросовестном подходе к рабочему процессу.

Показатели премирования для бухгалтерии

С точки зрения важных критериев и показателей премирования для бухгалтерии основными являются именно финансовые показатели. Так, бухгалтера обязаны учитывать и соответствующим образом формировать налоговую отчетность по всем премиям, так как они входят в средства, затрачиваемы на оплату труда и соответственно облагаются налогами и страховыми взносами в полной мере. Кроме этого, премии также включаются и в расчет среднемесячной зарплаты работников.

Оценка же показателей премирования отдела бухгалтерии является еще более сложной, чем в случае с отделом кадров. И в данной ситуации премирование за отсутствие каких-либо нарушений может являться хорошим подходом для формирования эффективной системы мотивации данных сотрудников. В том числе, все больше работодателей предполагают использование большой доли премии в заработной плате бухгалтеров. В таком случае, совершение любой ошибки, несущей потенциальную угрозу деятельности предприятия может повлечь значительное снижение зарплаты бухгалтера, и, соответственно, все работники бухгалтерии будут мотивированы на недопущение ошибок.

Как распределить показатели премирования работников предприятия по отделам

Распределение показателей премирования сотрудников предприятия по отделам – важная задача, стоящая перед каждым работодателем, либо же – ответственным за данный вопрос кадровым специалистом. При данном распределении необходимо учитывать как сложность оценки деятельности работника, так и его степень участия в экономической деятельности предприятия. Есть несколько простых рекомендаций по формирования показателей премирования для разных отделов: