Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

контрольная работа , добавлен 08.12.2012


Влияние личностных качеств руководителя на управление коллективом. Анализ методик по оценке личностных качеств руководителя на примере спортивного Центра. Проведение исследования и предложения по выбору личностных качеств руководителя для оценки.

курсовая работа , добавлен 10.02.2014


Теоретические основы оценки деловых и личностных качеств менеджера. Характеристика деятельности предприятия ООО "Фрегат". Методы анализа персонала и планирования карьеры сотрудников. Понятие лидера как менеджера, который мотивирует и обучает кадры.

курсовая работа , добавлен 31.10.2011


Исследование сущности аттестации персонала и критериев ее оценки. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации персонала. Изучение организационной структуры предприятия ООО "УГСМ". Оценка показателей развития личностных и деловых качеств сотрудников.

дипломная работа , добавлен 21.12.2014


Понятие многокритериальной оценки качества, методы и технологии отбора кандидатов на вакантную должность. Характеристика деятельности кадрового центра. Методики и анализ оценки личностных и профессиональных качеств. Компьютерное обеспечение проекта.

дипломная работа , добавлен 05.10.2012


Факторы, влияющие на формирование деловых качеств менеджера. Профессиональная деятельность менеджеров - молодых специалистов. Управление персоналом на современном предприятии. Методы оценки деловых и личностных качеств менеджера при приеме на работу.

курсовая работа , добавлен 10.06.2014


Система деловых качеств руководителя, необходимых для успешного руководства. Этические нормы поведения руководителя, потенциальные ограничения в эффективной деятельности. Умение формирование коллектива, качества лидера. Методы оценки качеств руководителя.

курсовая работа , добавлен 07.05.2011

Российской Федерации, законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы и противодействия коррупции, знаниями и умениями в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, установленными должностным регламентом, а также знаниями и умениями в сфере информационно-коммуникационных технологий. Объективность проведения тестирования обеспечивается стандартностью условий, времени, подсчета результатов и содержания тестов.

Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области" .

Результаты тестирования в процентах отражаются в сертификате и (или) протоколе тестирования, которые выдает Департамент государственного управления и кадровой политики области.

Результаты выполнения кандидатами каждого из тестов, включающих вопросы на знание государственного языка Российской Федерации (русского языка), знание основ Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы и противодействия коррупции, знания и умения в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, установленные должностным регламентом, знания и умения в сфере информационно-телекоммуникационных технологий, оцениваются по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла" , если даны правильные ответы на 90 - 100 процентов вопросов;

"2 балла" , если даны правильные ответы на 80 - 89 процентов вопросов;

"1 балл" , если даны правильные ответы на 70 - 79 процентов вопросов;

"0 баллов" , если даны правильные ответы на 69 и менее процентов вопросов.

Итоговая оценка в баллах по результатам проведения тестирования находится путем сложения баллов, полученных кандидатом по каждому из вышеперечисленных видов тестов, и деления полученной суммы баллов на количество видов тестов, которые указывал Комитет в заявке на проведении компьютерного тестирования. Полученное значение округляется до целого числа, при этом, если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

приложение 8

При проведении конкурса для замещения должностей категории "руководители" высшей и главной групп с письменного согласия кандидата проводятся тесты, включающие вопросы на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (далее - психологический тест). В рамках психологического теста оцениваются способности и личностные качества кандидата. Порядок проведения оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, порядок получения, хранения, передачи результатов психологического тестирования устанавливаются правовым актом Департамента государственного управления и кадровой политики области.

2. Индивидуальное собеседование

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

Провести оценку профессионального уровня кандидата в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, его профессиональных качеств;

Определить, какие профессиональные качества преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны.

Вопросы должны способствовать выявлению профессионального уровня кандидата, в частности наличие:

Знаний и умений в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности, установленных должностным регламентом;

Иных профессиональных знаний и умений в соответствующей области и виде профессиональной служебной деятельности, установленных должностным регламентом.

По результатам проведенного индивидуального собеседования уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению должности соответствующей категории и группы, оценивается по 4-балльной шкале, при этом присваивается значение:

"3 балла" , если кандидат высоко компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (в значительной степени);

"2 балла" , если кандидат в целом компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентность соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);

"1 балл" , если кандидат ограниченно компетентен для замещения должности соответствующей категории и группы (компетентен только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);

"0 баллов" , если кандидат некомпетентен для замещения должности соответствующей категории и группы.

В случае присвоения крайних оценок приводится краткая мотивировка, обосновывающая принятое лицом, проводившим индивидуальное собеседование, решение.

Председатель Комитета или начальник структурного подразделения Комитета, в котором проводится конкурс, или лицо, уполномоченное председателем Комитета заполняет лист оценки кандидата по результатам индивидуального собеседования (приложение 1 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценку в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).

3. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностно профессиональных компетенциях кандидата.

Интервью направлено на выявление уровня развития профессиональных компетенций, в том числе ориентацию кандидата на решение задач развития, оценку кандидатом собственных достижений и неудач, эффективного мышления, коммуникативных умений, способности работать напряженно и практических умений в области управления.

Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью) - психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в проведении разговора, беседы между кандидатом и членами конкурсной комиссии (далее - интервьюер). Интервьюер задает вопросы кандидату, при этом он не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не дает своей личной оценки ответов кандидата или задаваемых вопросов.

При собеседовании с членами конкурсной комиссии (интервью) кандидату задают заранее определенные вопросы.

В ходе проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) конкурсной комиссией также проводится обсуждение с кандидатом результатов выполнения им других конкурсных заданий.

Собеседование с членами конкурсной комиссии позволяет оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

При проведении собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) конкурсной комиссией по решению представителя нанимателя ведется видео- и (или) аудиозапись либо стенограмма его проведения, что позволяет сравнивать ответы и реакцию разных кандидатов на одни и те же вопросы для максимально объективного их учета, в том числе при дальнейших конкурсных процедурах.

По результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 3-балльной шкале каждая:

Профессиональные знания и умения - от 0 до 2 баллов;

Ориентированность на качество и результат - от 0 до 2 баллов;

Коммуникативные умения - от 0 до 2 баллов;

Мотивация для занятия искомой должности - от 0 до 2 баллов;

Личностно-профессиональная подготовка - от 0 до 2 баллов.

Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл и заносят его в лист оценки кандидата (приложение 2 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенного собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов.

Результаты оценки собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 3

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки кандидатов по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).

4. Написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по сфере деятельности государственного органа области

Реферат - краткое изложение в письменном виде основных направлений государственного управления, государственной гражданской службы, в котором автор на основе анализа нормативных правовых актов и научной литературы раскрывает суть исследуемой проблемы, а также обосновывает собственные предложения по улучшению практики государственного управления, прохождения гражданской службы.

Для написания реферата используются вопросы или задания, составленные исходя из функций (полномочий) структурного подразделения государственного органа области, в которое объявлен и проводится конкурс, и должностных обязанностей по должности гражданской службы, на которую проводится конкурс.

Тема и срок для написания реферата определяется правовым актом государственного органа области, предусматривающим допуск кандидатов к участию во втором этапе конкурса.

Кандидаты пишут реферат на одинаковую тему и располагают одним и тем же временем для его подготовки.

Написание реферата позволяет оценить профессиональные знания и умения кандидатов. Реферат оценивается в отсутствие кандидата по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопросов с учетом профессиональной компетентности, продемонстрированной кандидатом в процессе написания реферата.

Реферат должен содержать как теоретический анализ заявленной темы, так и обоснованные практические предложения.

Для оценки реферата используются критерии, которые оцениваются по 3 - балльной шкале каждый:

Постановка проблемы, обоснование актуальности проблемы, постановка цели и задач - от 0 до 2 баллов;

Полнота использования нормативных правовых актов и научной литературы, наличие ссылок на них - от 0 до 2 баллов;

Правильность использования нормативных правовых актов и научной литературы - от 0 до 2 баллов;

Логичность изложения материала - от 0 до 2 баллов;

Наличие предложений по совершенствованию нормативной правовой базы, деятельности государственного органа области, организации управленческих процессов - от 0 до 2 баллов;

Качество оформления реферата - от 0 до 2 баллов.

Итоговая оценка кандидата по результатам написания реферата определяется путем сложения баллов по каждому критерию оценки реферата. Итоговая оценка может составлять от 0 до 12 баллов.

Результаты оценки написания реферата заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 4 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки кандидатов по результатам написания реферата в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).

5. Групповая дискуссия

Групповая дискуссия - это обсуждение в свободной форме членами конкурсной комиссии и кандидатами определенных тем, связанных с государственной гражданской службой и будущей профессиональной служебной деятельностью, с целью выбора по установленным критериям наиболее подготовленных и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов.

Данный метод оценки дает возможность для составления рейтингов кандидатов по обладанию ими необходимыми профессиональными и личностными качествами, выявить такие качества у кандидатов, как самостоятельность, активность, информированность, логичное рассуждение, коммуникабельность, проявление лидерских качеств.

Группа должна состоять не менее чем из 2 кандидатов, участвующих в дискуссии.

По результатам проведенной групповой дискуссии профессиональные и личностные компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 4-балльной шкале каждая: способность работать в команде - от 0 до 3 баллов; мотивация к достижению результата - от 0 до 3 баллов; творческий подход к решению задач - от 0 до 3 баллов; стрессоустойчивость - от 0 до 3 баллов; активность и лидерские качества - от 0 до 3 баллов.

При этом каждой профессиональной и личностной компетенции кандидата присваивается значение:

"3 балла" , если компетенция развита превосходно на лидерском уровне (высокий уровень развития ресурсного потенциала);

"2 балла" , если компетенция развита хорошо на достаточно сильном уровне (полностью соответствует требованиям к должности соответствующей категории и группы);

"1 балл" , если компетенция развита на минимально приемлемом - базовом уровне (соответствует базовым требованиям к должности соответствующей категории и группы);

"0 баллов" , если компетенция развита недостаточно (неблагоприятный прогноз профессионально-личностного развития).

Каждый член конкурсной комиссии, принимающий участие в ее заседании, выставляет кандидату по каждой компетенции соответствующий балл.

В дальнейшем определяется средний балл кандидата по каждой компетенции, который находится путем сложения баллов, выставленных членами конкурсной комиссии кандидату по соответствующей компетенции, и деления полученной суммы баллов на количество членов конкурсной комиссии, принимающих участие в ее заседании. Средний балл по каждой компетенции округляется до целого числа. При этом округление производится следующим образом: если первый знак после запятой равен пяти и более, то к первому знаку прибавляется единица, если менее пяти, то первый знак остается без изменения.

Итоговая оценка кандидата по результатам проведенной групповой дискуссии определяется путем сложения полученных значений средних баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 15 баллов.

При подведении итогов лучшим считается кандидат, набравший наибольшее количество баллов.

Результаты оценки групповой дискуссии заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 5 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки кандидатов по результатам групповой дискуссии в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов).

6. Анализ кейсов (решение практических заданий)

Анализ кейсов (решение практических заданий) - метод оценки, при котором кандидаты, ознакомившись с практическим заданием (кейсом), должны провести его анализ, разобраться в сути проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Анализ кейсов (решение практических заданий) предназначен для получения дополнительной информации о профессиональных и деловых качествах кандидата и заключается в комплексной количественной и качественной оценке по определенному набору показателей.

Результатом такой оценки может выступать развернутое экспертное заключение по выбранному набору показателей согласно приложению 7 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

По результатам проведенного анализа кейсов (решения практических заданий) профессиональные и деловые компетенции кандидата, относящиеся к замещению должности соответствующей категории и группы, оцениваются по 3-балльной шкале каждая:

Способность к стратегическому видению и глубокому анализу проблем - от 0до 2 баллов;

Способность к прогнозированию последствий тех или иных решений в отношении конкретной проблемы проблем - от 0 до 2 баллов;

Собственное понимание и отношение кандидата к конкретной ситуации и предпринимаемым мерам проблем - от 0 до 2 баллов;

Предлагаемые кандидатом пути оптимального разрешения проблемной ситуации проблем - от 0 до 2 баллов;

Способность к четкому и ясному изложению собственных мыслей - от 0 до 2 баллов.

При этом каждой профессиональной и деловой компетенции кандидата присваивается значение:

"2 балла" , если компетенция продемонстрирована на высоком уровне;

"1 балл" , если компетенция продемонстрирована на достаточном уровне;

"0 баллов" , если компетенция не продемонстрирована.

Итоговая оценка кандидата по результатам анализа кейсов (решения практических заданий) определяется путем сложения баллов по каждой компетенции. Итоговая оценка может составлять от 0 до 10 баллов

Результаты оценки решения кандидатом кейсов заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 6 к Описанию методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

Секретарь конкурсной комиссии заносит оценки кандидатов по результатам решения кейсов в итоговую ведомость конкурсных процедур (приложение 8

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ИЗЪЯВИВШИХ ЖЕЛАНИЕ УЧАСТВОВАТЬ В КОНКУРСЕ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ..

ДЕПАРТАМЕНТ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

ПРИКАЗ

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ИЗЪЯВИВШИХ ЖЕЛАНИЕ УЧАСТВОВАТЬ В КОНКУРСЕ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

Утратил силу на основании приказа Департамента социальной защиты населения Вологодской области от 12.10.2016 N 1156 , вступившего в силу с даты официального опубликования.
____________________________________________________________________

1. Настоящая Методика разработана в целях обеспечения единых подходов к оценке государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв Департамента социальной защиты населения Вологодской области (далее - кандидаты), повышения эффективности профессионального отбора на государственную гражданскую службу области и качества кадрового состава.

2. В рамках проведения конкурса на включение в кадровый резерв Департамента социальной защиты населения Вологодской области (далее - департамент) оцениваются профессиональные и личностные качества кандидатов.

3. Оценка кандидатов осуществляется на основании представленных ими документов об образовании, прохождении государственной гражданской службы и иной государственной службы, осуществлении иной трудовой деятельности, а также на основании конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.

4. В рамках проведения конкурса на включение в кадровый резерв Департамента социальной защиты населения Вологодской области (далее - конкурс) применяются следующие методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов из указанных в постановлении Губернатора Вологодской области от 4 марта 2014 года N 55 "Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области" : тестирование, индивидуальное собеседование с начальником департамента или руководителем структурного подразделения департамента, на службу в котором претендует кандидат, или уполномоченным им лицом (в зависимости от группы должностей), собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).

Конкурс проводится в следующих формах в зависимости от группы должностей:

на должности государственной гражданской службы области высшей группы - тестирование, индивидуальное собеседование с начальником департамента или уполномоченным им лицом, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью);

на должности государственной гражданской службы области главной группы - тестирование, индивидуальное собеседование с начальником департамента или руководителем структурного подразделения, на службу в котором претендует кандидат, или уполномоченным им лицом, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью);

на должности государственной гражданской службы области ведущей и старшей групп - тестирование, индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения, на службу в котором претендует кандидат, или уполномоченным им лицом.

5. Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора Вологодской области от 28 декабря 2015 года N 4231-р "Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области".

(в ред. )

5.1. Осуществляются следующие виды тестирования:

Тестирование по вопросам на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы;

Тестирование на знание законодательства, отражающего специфику деятельности департамента;

Тестирование на знание законодательства о противодействии коррупции;

Тестирование на знание русского языка;

Тестирование на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (психологический тест), проводится для замещения вакантных должностей категории "руководители" высшей и главной групп должностей.

Психологический тест проводится по письменному согласию кандидата в соответствии с Методикой оценки профессиональных и личностных качеств кандидата, претендующего на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области и (или) формирование кадрового резерва в органах исполнительной государственной власти области (приложение 1 к Положению о порядке проведения оценочных процедур с использованием автоматизированного программного комплекса "Кадры Госслужбы Вологодской области", утвержденному приказом Департамента государственной службы и кадровой политики области от 19 марта 2013 года N 26);

Тестирование по вопросам на знание в области информационно-коммуникационных технологий.

(пп. 5.1 в ред. приказа Департамента социальной защиты населения Вологодской области от 15.01.2016 N 14)

5.2. Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы; законодательства, отражающего специфику деятельности департамента; на знание русского языка; на знание законодательства о противодействии коррупции; по вопросам на знание в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются в отсутствие кандидатов по 6-балльной шкале каждый:

(в ред. приказа Департамента социальной защиты населения Вологодской области от 15.01.2016 N 14)

от 90 до 100% правильных ответов - 5 баллов;

от 80 до 89% - 4 балла;

от 70 до 79% - 3 балла;

от 66 до 69% - 2 балла;

от 60 до 65% - 1 балл;

меньше 60% - 0 баллов.

Результаты в баллах отражаются в Протоколе заседания конкурсной комиссии и заносятся в итоговую ведомость.

6. Индивидуальное собеседование проводится по следующим правилам.

Основная цель индивидуального собеседования - получение информации, которая позволит:

провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);

определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.

Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.

На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация):

об автобиографических данных;

о профессиональном опыте и возможностях его применения;

о причинах (мотивах) участия в конкурсе;

об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.

На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:

образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);

дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);

характер выполняемой прежде работы;

причины ухода с предыдущих мест работы;

представление о функциях по искомой должности;

представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности.

Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.

Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытыми, предполагающими развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.

Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:

знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;

знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;

понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;

наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).

Бланк оценки кандидата по результатам индивидуального собеседования приведен в приложении 1 к Методике.

7. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)

Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) - получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах кандидатов.

Интервью помогает прояснить:

реальность целей (в т.ч. профессиональных), которые ставит перед собой кандидат;

оценку кандидатом собственных достижений и неудач;

ориентацию на профессиональный рост и продвижение по службе;

круг общих интересов.

Интервью состоит из нескольких этапов.

На первом этапе (подготовительном) происходят выбор типа интервью и подготовка вопросов и оценочных бланков для заполнения во время собеседования.

На втором этапе (установке контакта) приветствуют кандидата, представляют его конкурсной комиссии. Благодарят кандидата за участие в конкурсных процедурах. Обеспечивают доверие путем создания доброжелательной обстановки и расположения претендента к интервьюеру.

Третий этап (информационный) проводится на усмотрение конкурсной комиссии. На этом этапе уточняются сведения, содержащиеся в представленных кандидатом документах. Возможны следующие вопросы:

Специализация Вашего образования (тема дипломной или иной исследовательской работы, выполненной во время учебы).

Какие дополнительные квалификации Вы имеете (курсы повышения квалификации, сертификаты, стажировки, семинары, гранты)?

Ваши дальнейшие образовательные планы.

На четвертом этапе (интервью) предлагается задать вопросы и оценить качества кандидатов по соответствующим критериям. Примерный перечень вопросов и критерии оценки приведены в приложении 2 к Методике. Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 3 к Методике.

На пятом этапе (завершение интервью) подводится короткое резюме.

8. Результаты оценки всех конкурсных процедур заносятся в итоговую ведомость.

Приложение 1. ОЦЕНКА кандидата по результатам индивидуального собеседования

Приложение 1
к Методике

___________________________________________________________________________

(наименование должности)

___________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество кандидата)

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(наименование должности, фамилии, имени, отчества руководителя структурного

подразделения или лица, его заменяющего, проводившего собеседование)

По результатам проведенного собеседования _____________________________

(указать дату и время)

уровень компетенций кандидата в вопросах, относящихся к замещению

должности соответствующих категории и группы, оценивается (по 5-балльной

(отметить соответствующий пункт)

┌═‰
│ │ 5 баллов - превосходно компетентен для замещения должности (на уровне
└═… самых высоких требований должности)
┌═‰
│ │ 4 балла - высоко компетентен для замещения должности (в значительной
└═… степени)
┌═‰
│ │ 3 балла - в целом компетентен для замещения должности (компетентность
└═… соответствует требованиям должности)
┌═‰
│ │ 2 балла - ограниченно компетентен для замещения должности (только в
└═… узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)
┌═‰
│ │ 1 балл - некомпетентен для замещения должности
└═…

Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок) _______________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

___________ _____________________

(подпись) (расшифровка подписи)

"__"___________ 20__ г.

Приложение 2. 1. Примерный перечень вопросов в сфере профессиональных знаний и умений

Приложение 2
к Методике

Качества кандидатов	Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Уровень профессиональной подготовки	Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей	Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения. Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности? Ваши возможные предложения по улучшению эффективности государственного управления в данной сфере
2. Выявление профессиональных навыков	Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ: ...?	Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности. Какие профессиональные навыки являются Вашим достоинством, а какие - недостатком? Оцените Вашу способность к публичным выступлениям и докладам. Приведите примеры. Укажите положительные и отрицательные стороны таких выступлений. Имеете ли Вы какие-либо дополнительные квалификационные навыки?
3. Выявление навыков стратегического планирования	Приходилось ли Вам в Вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы? Умеете ли Вы организовать эффективную деятельность подразделения, которым Вы руководите (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)?	Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки? С какими трудностями Вы сталкивались при разработке стратегического плана? Принимали ли Вы участие в реализации этих планов? Расскажите, как Вы осуществляли контроль и координацию в процессе реализации стратегического плана. Имели ли Вы подобный опыт? Как Вы продумываете распределение рабочих заданий между сотрудниками?
4. Выявление навыков принятия управленческих решений	Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)	Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие? Часто ли Вы выполняете за других работу, с которой вполне могли бы справиться и без Вашего участия? Знают ли Ваш коллега, подчиненный Ваши задачи в сфере деятельности достаточно хорошо, чтобы заменить Вас?
5. Выявление навыков нормотворческой деятельности	Имеете ли Вы навыки нормотворческой деятельности?	Имеется ли у Вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные примеры?
6. Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов	Имеете ли Вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов?	Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета? Имеете ли Вы опыт самостоятельной подготовки подобных информационных материалов? Расскажите об этом. Что Вы понимаете под компиляцией информационных материалов? Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере?

Критерии оценки по перечню 1

	Критерии оценки		Показатель
	Высокий уровень		Отлично ориентируется в предмете будущей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной деятельности
	Средний уровень		Ориентируется в предмете деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных навыков, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ
	Низкий уровень		Знание предмета будущей деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной деятельности недостаточный

2. Примерный перечень вопросов для определения ориентированности кандидата на качество и результат

Качества кандидатов
Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему, и расскажите об этом подробно	Как часто Вам приходится задерживаться на работе? С чем Вы это связываете?
2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время?	Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи?
3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы?	При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение?
	Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов

Критерии оценки по перечню 2

	Критерий оценки		Показатель
	Высокий уровень		Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца
	Средний уровень		Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле
	Низкий уровень		Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат. Без посторонней помощи не знает, что предпринять. При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства

3. Примерный перечень вопросов для определения коммуникативных навыков

Качества кандидатов	Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Выявление способности к совместной работе	Как Вы относитесь к работе в группе?
2. Выявление способности к деловому общению	Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению?	Всегда ли Вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами? Умеете ли Вы выслушать и понять собеседника? Стремитесь ли Вы достичь полного взаимопонимания при общении с коллегами? В каких ситуациях Вы готовы пойти на компромисс? Были ли подобные ситуации в Вашей практике?
3. Умение работать с людьми	Умение работать с людьми (для кандидатов, претендующих на руководящую должность)	Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем). Расскажите, как Вы, давая поручение своим сотрудникам, убеждаетесь в том, что они правильно поняли смысл задания. Если возможно, то приведите пример. Были ли в Вашей практике случаи, когда подчиненные неверно понимали данное им задание? Какие шаги Вы предпринимали? Можете ли Вы определить потенциальные возможности работника? Если "да", то как Вы это делаете?

Критерии оценки по перечню 3

	Критерий оценки		Показатель	Показатель для руководителей
	Высокий уровень		Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении	Четко, доходчиво разъясняет задания, отлично ориентируется в возможностях работника
	Средний уровень		Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другими. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника	Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника
	Низкий уровень		Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом. Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию	Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается

4. Примерный перечень вопросов для определения мотивации для занятия искомой должности

Качества кандидатов
Основной вопрос	Дополнительные вопросы
1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должности)	Как Вы оказались на должности, которую занимали последнее время? Почему Вы уволились (собираетесь увольняться или переходить на другую должность)? Что входило в Ваши обязанности? Что Вы ценили больше всего на прежних местах работы? Что Вас больше всего раздражало на предыдущих местах работы? Какие обязанности Вы выполняли с наибольшим удовольствием?
2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности?	Как Вы относитесь к переработкам? Что может вызвать у Вас стресс на работе? Бывали ли такие ситуации, когда Вам приходилось рисковать или жертвовать ради работы временем, силами и т.д.?
3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы	Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти? Какие виды стимулирования для Вас наиболее приемлемы (премия, перспективы продвижения по службе, объявление благодарности, награждение грамотами и др.)?

Критерии оценки по перечню 4

	Критерий оценки		Показатель
	Высокий уровень		Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность замещения должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти
	Средний уровень		Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность замещения должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей
	Низкий уровень		Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности замещения должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт

Приложение 3. ОЦЕНКА кандидата по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью)

Приложение 3
к Методике

	Ф.И.О. кандидата	Оцениваемые качества кандидатов в баллах				Итоговая оценка (от 4 до 12)
		Профессиональные знания и умения (от 1 до 3)	Ориентированность на качество и результат (от 1 до 3)	Коммуникативные навыки (от 1 до 3)	Мотивация для занятия искомой должности (от 1 до 3)

___________________________________/_____________________

(подпись члена конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ИЗЪЯВИВШИХ ЖЕЛАНИЕ УЧАСТВОВАТЬ В КОНКУРСЕ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ (с изменениями на: 15.01.2016)

Название документа:	ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ИЗЪЯВИВШИХ ЖЕЛАНИЕ УЧАСТВОВАТЬ В КОНКУРСЕ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ (с изменениями на: 15.01.2016)
Номер документа:	525
Вид документа:	Приказ Департамента социальной защиты населения Вологодской области
Принявший орган:	Департамент социальной защиты населения Вологодской области
Статус:	Недействующий
Опубликован:	"Красный Север", N 139, 16.12.2014 Официальный интернет-портал правовой информации Вологодской области http://www.pravo.gov35.ru, 15.12.2014
Дата принятия:	11 декабря 2014
Дата редакции:	15 января 2016

Подбор персонала организации возлагается, как правило, на кадровую службу. Это крайне важная и ответственная ее задача, ведь от этого зависит не только нормальное функционирование, но и само существование организации. Для этого используются определенные методы оценки персонала при отборе и приеме на работу. Вкратце рассмотрим их.

Исключить субъективность оценивания

Конечной целью создания всех методик оценки потенциальных работников является максимальное исключение субъективного мнения лица, осуществляющего подбор кадров. Для этого необходимо добиваться объективного и всестороннего отражения деловых качеств кандидата в проводимых исследованиях. Это позволит впоследствии легче сделать верный вывод о его полезности и принять решение о том, стоит ли работодателю связываться с ним трудовыми отношениями.

Разумеется, задачи перед каждым лицом, подбирающим персонал (обычно это hr-менеджер, в обиходе называемый «эйчар», от английской аббревиатуры «HR» (human resourses) - человеческие ресурсы), ставятся разные. Это зависит прежде всего от работы (профессии, должности), на которую претендует кандидат.

Но существуют общие для большинства кандидатов способы проведения отбора и связанные с ними методы, по которым они оцениваются.

Способы отбора

В специальной литературе по данному вопросу описано и классифицировано несколько способов отбора кандидатов.

Среди них выделяют основные:

• рекрутинг — отбор кандидатов на низовые или линейные позиции в организации;
• прямой, или эксклюзивный, — это целенаправленный поиск и подбор специалистов высшего управленческого звена, а также редких;
• хэдхантинг (с англ. «охота за головой») — разновидность предыдущего. При нем ведется буквально «охота» за конкретным специалистом. Всеми возможными способами ценного для работодателя сотрудника (обычно это руководители, ключевые и редкие высокопрофессиональные специалисты) переманивают к себе на работу;
• прелиминаринг — привлечение молодых специалистов (как студентов, так и выпускников учебных заведений) посредством прохождения производственной практики и стажировки, «взращивание» перспективного специалиста своими силами.

Ступени, или шаги отбора

Все способы отбора персонала при приеме на работу сводятся к тому, что далее самые подходящие кандидаты проходят несколько так называемых ступеней (шагов) отбора. Обычно туда включаются:

• заполнение анкеты (включая биографические данные) и заявления;
• изучение эйчаром представленных кандидатом документов и рекомендаций;
• проверка рекомендаций;
• проведение собеседования;
• выяснение деловых и личностных качеств путем диагностики профессиональной пригодности (тестирования и т.п.);
• медицинский осмотр, если этого требует закон;
• принятие решения об установлении трудовых отношений.

Оценка кандидатов при приеме на работу происходит на каждой из этих ступеней.

Методы оценки

Правильный поиск, проведение отбора кандидатов с соблюдением принятой процедуры важны для объективной оценки их пригодности и профессионализма.

Для того, чтобы максимально исключить субъективность эйчара, оценка кандидата должна основываться на нескольких методах, а окончательный анализ — строиться на комплексе результатов их применения.

При выборе методов оценки нужно исходить из нескольких важных моментов:

• размера организации-работодателя, специфики ее деятельности и положения;
• значимости должности, на которую претендует кандидат;
• требований к ней, установленных законом;
• профессионализма самого эйчара (какими методами оценки он владеет, какой из них применим к конкретному случаю и т.п.) и др.

Методы оценки кандидатов на трудоустройство классифицируются на группы, их множество.

Конкретные методы, применяемые для оценки персонала при приеме на работу

Эйчар-менеджер выбирает вид оценки и способ ее проведения. Рассмотрим самые распространенные из них.

Наиболее частый метод оценки — анкетирование с помощью оценочной анкеты, включающей в себя вопросы и описания.

Другой популярнейший метод — интервью, в том числе профессиональное, по компетенциям, личностное, кадровое собеседование. В этом случае, помимо анкетной «бумажной» информации, эйчар лично получает еще и важную дополнительную (насколько потенциальный работник образован, эрудирован, коммуникабелен, открыт, правдив, совместим психологически с будущими коллегами, настроен на карьеру и т.п.).

Нередко проводится тестирование — довольно объективный метод, но его важно верно интерпретировать. Тесты бывают нескольких видов:

• квалификационные (позволяют установить степень квалификации кандидата);
• психологические (дают возможность оценить его личностные качества);
• физиологические (выявляют физиологические особенности человека, что тоже может быть в некоторых случаях решающим фактором).

При отборе кандидатов все чаще стали применять аналог метода МВО (аббр. от англ. «управление по целям»; используется при оценке работающих). Метод МВО связан с выделением ключевых показателей эффективности (KPI), заключается в определении набора целей (обычно в начале отчетного периода) для сотрудника. По истечении срока подводятся итоги и оценки. Подобие МВО используют и для оценки кандидатов при приеме на работу.

Кейс-методики — состоят из задач (набора кейсов), которые кандидат должен правильно разрешить. Они дают обширное представление о профессиональных и личностных качествах человека.

Асессмент-центр — наиболее сложный и затратный, поэтому наименее распространенный метод оценки.

Совершенствование методов отбора персонала при приеме на работу эйчарами может заключаться как в изучении и использовании новых, так и в оттачивании проверенных практикой старых методов.

Методами, позволяющими оценить ПВК кандидатов, являются:

• анализ документов;
• собеседование;
• деловая игра;
• профессиональное испытание;
• психодиагностическое обследование;
• психофизиологическое обследование;
• медицинская экспертиза.

Анализ документов кандидатов - заявлений о приеме на работу, дипломов и аттестатов об образовании, трудовых книжек, отзывов, характеристик и рекомендаций с прежних мест работы, автобиографий и резюме - в целом позволяет выявить соответствие кандидатов формальным требованиям, которые должны служить основанием для формирования (в прошлом или будущем, в процессе обучения или практической деятельности) или свидетельствовать о степени сформированности (по результатам прошлой деятельности) необходимых ПВК.

Как правило, все формальные и некоторые неформальные данные отражаются в таком документе, как «Анкета кандидата», которую заполняют претенденты на вакантные должности. Каждая организация, а в ряде случаев и ее подразделения включают в анкету те позиции, которые считают необходимыми. Но наиболее часто анкета содержит следующие позиции:

• согласие на предоставление и изучение личных данных;
• фамилия, имя, отчество и дата рождения;
• адрес проживания, адрес электронной почты и номер телефона;
• образование (учебное заведение, годы обучения, специальность и специализация) ;
• профессиональная деятельность (организации, должности, основные обязанности, годы работы и причины увольнения);
• рекомендации (имена, должности и контакты лиц, которые могут их дать);
• цель трудовой карьеры и профессиональные желания.

Работодателю могут понадобиться и такие данные, как: членство в профессиональных ассоциациях; владение иностранными языками; владение компьютером; семейное положение, наличие, пол и возраст детей; условия проживания; возможность поездок в командировки и их максимальный срок; наличие автомобиля и водительских прав, занятия спортом и спортивные достижения; хобби; хронические заболевания и вредные привычки.

Если требуется более краткий перечень формальных характеристик, то кандидата просят представить резюме, или иначе curriculum vitae , которое, в принципе, составляется в свободной форме. Вместе с тем сложилась традиция включать в резюме следующие пункты: имя, адрес, контакты; искомая должность; опыт работы; образование; дополнительная информация (которую кандидат считает необходимым сообщить); возможность предоставления рекомендаций. В целом смысл составления резюме в том, чтобы кандидат вспомнил и грамотно изложил все свои важные образовательные и профессиональные достижения, которые соответствуют искомой должности.

В практике отбора наибольшие разногласия вызывает использование рекомендаций предыдущих работодателей, руководителей, представителей профессиональных ассоциаций. Как правило, отделы кадров требуют предоставить письменные рекомендации и (или) контактные телефоны четырех-шести таких референтов. Однако, во-первых, рекомендации нужны не всегда, а во-вторых, как показывает опыт, до четверти рекомендаций являются ложными.

Необходимость в рекомендациях возникает в случае, если кандидаты нанимаются на должности менеджеров среднего или высшего звена, а также на должности, предполагающие полную материальную ответственность. Однако следует помнить, что рекомендации являются недостаточно надежным инструментом отбора. Во-первых, рекомендации берут у тех, кто может дать их в положительном ключе. Причиной получения недостоверной информации может быть нежелание бывшего работодателя «выносить сор из избы». Хорошая рекомендация может быть дана как условие увольнения по инициативе работодателя и т.п. Поэтому объективную информацию получить трудно, но все равно рекомендациями пренебрегать не следует. Их следует по возможности проверять. Наконец, должна вызывать вопросы ситуация, когда кандидат не смог представить ни одной рекомендации.

Собеседование - это переговоры о потенциальном сотрудничестве. Более конкретно собеседование представляет собой процесс личного общения представителя организации - топ-менеджера, линейного руководителя, сотрудника кадровой службы (психолога), сотрудника службы безопасности - с кандидатом или одновременно с несколькими кандидатами на замещение вакантной должности с целями определить соответствие кандидатов общим требованиям организации (организационной культуре) и конкретному рабочему месту, а также изучить пожелания кандидатов относительно новой работы . Процесс общения может быть непосредственным (face-to-face) или через Интернет (Skype ). Режим видеособеседования применим для экономии времени и в случае большой территориальной удаленности высококвалифицированных специалистов.

Логика проведения собеседования позволяет выделить в нем ряд этапов.

На первом этапе происходит знакомство представителя организации с кандидатом и кандидата с организацией. При этом представитель кратко рассказывает об организации - основных видах ее деятельности, продукции, достижениях, преимуществах работы в ней, а затем просит кандидата так же кратко рассказать самое главное о себе и ответить на вопрос: «Почему организация должна взять именно вас?»

На втором этапе выявляются личностные качества кандидата, которые позволяют судить о его соответствии требованиям организации и организационной культуре (личностные ПВК). Поскольку эти требования и ценности специфичны для каждой организации, то и вопросы могут быть различными. Однако наиболее часто кандидату задаются вопросы, связанные с его отношением к трудовой деятельности в целом; мотивацией работы в организации и на искомой должности; жизненным опытом и характером (жизненные проблемы и способы их решения, личностные достоинства и недостатки, контактность и поведение в коллективе). Конкретные вопросы в соответствии с организационной культурой могут выявлять, например, стремление кандидата проявлять инициативу и творчество, повышать квалификацию, добиваться карьерного роста. Схожесть ценностных ориентаций личности кандидата и ценностей организации облегчает процессы адаптации и самореализации кандидата на новом месте работы.

Цель третьего этапа собеседования - определить степень профессионализма кандидата для выполнения им обязанностей на искомой должности (специальные ПВК). Здесь вопросы к кандидату связаны с его профессиональным опытом и квалификацией - какие виды работ кандидат выполнял, какая работа ему нравится и удается, а какая вызывает трудности. Возможна и проверка его сообразительности, находчивости, скорости реакции и других качеств, необходимых для практической работы. Так, можно попросить кандидата произвести простые математические операции, например сосчитать, сколько составит 30% от 300 руб., или ответить, почему крышка люка круглая.

На основных этапах собеседования вопросы кандидату ставятся (уточняются) в форме, требующей конкретных ответов («приведите пример того, как вы...», «расскажите о вашей роли в...», «опишите ситуацию, в которой вы...»).

Четвертый этап предназначен для того, чтобы кандидат задал все интересующие его вопросы об организации и должности, руководстве и коллективе, собственных перспективах в случае устройства на работу, а ведущий собеседование завершил его, поблагодарив кандидата за общение.

Во время всего собеседования важно оценить особенности внешности и поведения кандидата, по которым можно судить о качествах, в той или иной степени необходимых для любой работы. Такими особенностями могут быть опрятность и подтянутость, уравновешенность и уверенность в себе, грамотность, логичность изложения мыслей, живость и быстрота реакции, находчивость, искренность и интерес к работе. Наконец, следует подчеркнуть, что собеседования с кандидатами, претендующими на одну или одинаковые должности, должны проводиться по одному плану, включать одни и те же вопросы, для того чтобы можно было корректно сравнивать полученную информацию.

Деловые игры представляют собой метод групповой работы на основе моделирования предметного и социально-психологического аспектов содержания профессиональной деятельности. Деловая игра как метод отбора кадров позволяет определить :

• уровень деловой активности кандидатов;
• наличие тактического и (или) стратегического мышления;
• скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные);
• способность адекватно оценивать собственные возможности и выстраивать соответствующую линию поведения;
• способность анализировать возможности и мотивы других людей и влиять на их поведение;
• способность прогнозировать развитие процессов;
• стиль руководства, ориентацию при принятии решений «на себя» или «в интересах команды» и др.

Как видим, деловая игра позволяет оценить многие аспекты поведения индивидов в группе, однако чаще всего она используется для отбора управленческих кадров. Главная особенность деловых игр, нацеленных на отбор руководителей, состоит в создании ситуаций неопределенности, в решении участниками «размытых», а не жестко структурированных задач, в формировании установок на инновационное, рискованное поведение. Тем самым в процессе игры можно оценить творчество, самостоятельность мышления, ответственность и инициативу кандидатов, т.е. именно те качества, которые необходимы лицам, принимающим решения.

Деловая игра в целях профотбора проводится под руководством ведущего - «мастера-методолога» в небольших группах по 6-12 человек в течение одного-двух академических часов. Игра может включать инструктаж, собственно игру и подведение ее итогов.

Инструктаж начинается со знакомства игроков и состоит из доведения до них правил игры, объявления темы игры и игрового задания.

Игра может проводиться с применением различных методик и приемов активизации мыслительной деятельности игроков. Так, для генерирования решений используются методики брейнсторминга (мозгового штурма, мозговой атаки) и его модификаций (635, утопической игры, кибернетической сессии), синектики, контрольных вопросов, морфологического анализа Ф. Цвикки, морфологических матриц А. Моля и др. Применяются и методики, включающие различные сочетания вышеприведенных, например интегральная методика «Метра».

Алгоритм игры разрабатывается в зависимости от того, каких специалистов и с какими ПВК нужно отобрать. Приведем пример одного из алгоритмов, требующих от игроков принятия решений.

• 1. Перед игровой группой (возможно произвольное ее разбиение на подгруппы) ставится задача по размещению инвестиций, осуществлению организационных изменений, управлению персоналом и т.п.
• 2. Каждый игрок самостоятельно принимает решение и фиксирует его на бланке.
• 3. Решение принимается в игровой группе (подгруппах). Возможные альтернативы решений генерируются, например, методом мозгового штурма, а затем в процессе дискуссии вырабатывается групповое решение.
• 4. Каждый играющий вновь принимает индивидуальное, но уже окончательное решение, учитывая результаты групповой дискуссии.
• 5. Группа (подгруппы) обосновывает свое решение. Выслушиваются особые мнения игроков.
• 6. Оцениваются результаты групповой работы. Например, отклонение группового решения от оптимального оценивается в баллах - от 1 (при максимальном отклонении от оптимума) до 5 (при наиболее близком к оптимальному решении).
• 7. Оцениваются минимальные и максимальные отклонения индивидуальных первичных и окончательных решений от оптимального.

Помимо оценки адекватности индивидуальных решений можно оценить и другие характеристики принимающих их индивидов:

• совпадение первоначального решения игрока с групповым решением свидетельствует о его способности убеждать окружающих в правоте своего решения. Если же игрок принял хорошее первоначальное решение, а групповое решение было хуже, то это свидетельствует о том, что данный игрок не был достаточно убедительным;
• умение прислушиваться к мнению и доводам окружающих проявляется в способности отказаться от своего первоначального решения в пользу лучшего решения, предложенного другими членами группы или выработанного группой в процессе обсуждения. Если же игрок при принятии окончательного решения возвращается к своему первоначальному решению, которое хуже, чем групповое, то это свидетельствует о негибкости мышления и определенной доли упрямства.

Кроме этих качеств оценивается соответствие кандидатов конкретным требованиям, предъявляемым организацией к кандидатам на вакантные должности.

Подведение итогов предполагает обмен мнениями, споры и подведение общих итогов игры.

Деловые игры в этом и других вариантах на различных этапах их проведения включают в себя групповые дискуссии, которые позволяют наблюдать и оценивать знания, творческий потенциал, способность формировать, выражать и отстаивать свое мнение, отношение к чужому мнению и критике своего, коммуникабельность и другие качества кандидатов, необходимые организации. В связи с высокой информативностью для решения целого ряда задач изучения персонала групповая дискуссия может использоваться как самостоятельный метод отбора.

Профессиональные испытания должны воспроизводить или моделировать конкретные ситуации профессиональной деятельности, для которой подыскивается работник. Эти ситуации могут быть ключевыми, определяющими успешность деятельности, экстремальными или критическими. Руководитель должен уметь принимать решения и давать по ним конкретные и ясные указания, но ему же может понадобиться умение не просто принимать решения, но оперативно реагировать на новые ситуации или ситуации неопределенности, руководитель проекта, кроме того, должен грамотно планировать, организовывать и мотивировать работу членов команды и т.п.

Различают теоретические и практические профессиональные испытания.

Теоретические испытания служат, прежде всего, для оценки знаний и мышления кандидатов. Они могут проводиться в форме экзамена или в форме индивидуального анализа конкретных ситуаций. Последнее понятие следует пояснить. Технология «Центр оценки», суть которой будет раскрыта ниже, зачастую предполагает использование так называемой почтовой корзины. В «корзине» находятся документы и данные для их анализа. Кандидат должен изучить эти документы и определить, какие проблемы нужно решать, в какой очередности, какими методами, и обосновать свою точку зрения. Эту ситуацию можно «виртуализировать» и помимо исходной информации предоставить кандидату возможность обращаться за ее уточнением к специально подготовленному «компетентному лицу».

Нечто среднее между теоретическими и практическими испытаниями и деловыми играми представляет собой имитация конкретных ситуаций. Например, кандидата на руководящую должность ставят в положение начальника, который должен провести беседу с подчиненным. Возможными темами беседы могут быть снижение результативности работы подчиненного, разбор его жалобы, предотвращение его увольнения по собственному желанию и т.п. Для подготовки беседы кандидату представляется информация о подчиненном и его предшествующем поведении. На основе полученной информации кандидат продумывает ход беседы и проводит ее. В роли подчиненного выступает специально подготовленное лицо, которое должно вести себя одинаково со всеми кандидатами, получившими одинаковые задания.

Практические испытания позволяют оценить кандидата, что называется, «в деле». Практические испытания могут быть относительно простыми. Так, отбор секретарей и делопроизводителей может заключаться в печатании текста под диктовку либо в его составлении в соответствии с определенными требованиями. К сложным относят испытания, подобные испытаниям руководителей, к примеру умения будущего преподавателя или инструктора просто, доходчиво и исчерпывающе знакомить обучаемых с изучаемым предметом. Для некоторых профессий практические испытания - вождение автомобиля для водителя или кладка кирпичей для каменщика - являются основным методом установления профпригодности кандидатов.

За процессом профессиональных испытаний наблюдают квалифицированные специалисты (эксперты), которые оценивают результаты кандидатов по установленным критериям, подобным тестовым нормам, и формулируют свои независимые заключения. Затем по этим заключениям выносится окончательное кадровое решение.

Психодиагностика в целях профотбора предполагает изучение личностных и операциональных психологических ПВК кандидатов. Для каждой из этих групп ПВК подбираются методики, воплощающие собой соответственно субъективный и объективный психодиагностические подходы.

Инструментами субъективного подхода при профотборе являются личностные опросники. Опросник - это методика, содержащая вопросы, на которые испытуемые должны ответить положительно или отрицательно, или утверждения, с которыми испытуемые должны согласиться или не согласиться. Правильных и неправильных ответов нет - каждый испытуемый выбирает их в соответствии со своими субъективными предпочтениями, что и выявляет его личностные характеристики. К личностным относятся опросники:

• типов личности - Минесотский многомерный личностный перечень (MMPI), личностный опросник Айзенка (EPQ), типологический опросник Майерс - Бриггс (MBTI) ;
• черт личности - 16-факторный личностный опросник Р. Кеттела (16-PF), тест-опросник самоотпошения В. Столица и С. Пантелеева;
• направленности личности - методика ценностных ориентаций М. Рокича, список личностный предпочтений А. Эдвардса (EPPS), опросник мотивации достижения А. Мехрабиана;
• состояний личности - шкала самооценки Спилбергера - Ханина, опросник САН (самочувствие, активность, настроение);
• межличностных отношений - методика диагностики межличностных отношений Т. Лири, методика Q-сортировка, опросник К. Томаса «Стиль поведения в конфликте».

Помимо вышеприведенных опросников существуют и другие. Так, к типологическим следует отнести опросники, предназначенные для диагностики темперамента и акцентуированности личности, а к опросникам направленности личности - методики выявления ее нравственного и социального потенциала. Кроме того, классификация опросников зависит от трактовки предмета диагностики. Например, феномен лидерства можно рассматривать и как тип, и как черту, и как элемент направленности, и как характеристику межличностных отношений личности, а тревожность обычно понимается и как устойчивая черта личности, и как актуальное состояние ее психики - ситуативная тревожность.

В отечественной практике профотбора личностные опросники используются тем чаще, чем менее алгоритмизирована деятельность, чем выше вакантная должность в организационной иерархии и чем большее значение для организации имеет синхронизация ценностных ориентаций кандидата с ценностями организационной культуры. На Западе же использование опросников является практически обязательной процедурой.

Так, в США люди, устраивающиеся на работу, указывают в резюме свой психологический тип, что позволяет понять, к какой деятельности они наиболее склонны и их совместимость с другими сотрудниками. Чаще всего психологический тип обозначается аббревиатурой из четырех букв в соответствии с названиями дихотомических шкал опросника Майерс - Бриггс, который позволяет выявлять у испытуемых различные сочетания следующих личностных признаков: экстраверсия - интроверсия, иррациональность - рациональность, этика - логика, интуиция - сенсорика .

Инструментами объективного подхода в психодиагностике являются стандартизированные тесты. Они представляют собой системы заданий, по результатам выполнения которых можно судить о психологических и психофизиологических особенностях испытуемых. Стандартизация теста означает единообразие процедур выполнения заданий, правильность или неправильность их выполнения, а также наличие тестовых норм - определенного количества правильно выполненных заданий для различных возрастных, образовательных и половых категорий испытуемых.

В психодиагностическом обследовании в основном используются бланковые стандартизированные тесты (тесты типа «карандаш-бумага»). Они предъявляются испытуемым в виде бланков или брошюр, в которых содержатся инструкция и примеры выполнения теста, тестовые задания и формы для записи результатов. Довольно часто результаты тестов с большим количеством заданий заносятся в отдельные «бланки для ответов». Можно выделить следующие основные группы бланковых тестов, использующихся в целях профотбора:

• интеллекта - тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра, шкала интеллекта Д. Векслера, прогрессивные матрицы Дж. Равена, тест социального интеллекта Дж. Гилфорда;
• креативности - тесты Дж. Гилфорда и Е. Торренса, методика «креативного поля» Д. Богоявленской;
• исследования когнитивных (познавательных) психических функций - «Оперативная память», «Корректурная проба», «Красно-черная таблица», «Компасы», «Сложные аналогии», «Выявление существенных признаков»;
• способностей и достижений - тесты общих способностей (батарея тестов общих способностей - GABT), тесты специальных способностей (сенсорных, моторных, технических и профессионализированных - математических, литературных, музыкальных и др.), широкоориентированные тесты достижений для диагностики уровня общей профессиональной подготовленности, узкоориентированные тесты достижений для диагностики степени освоения отдельных учебных курсов и программ.

Помимо объективного и субъективного подходов в психодиагностике существует и проективный подход , реализация которого осуществляется с использованием проективных методик. Инструментарий проективных методик представляет собой неоднозначные стимулы, которые испытуемые должны определенным образом упорядочить или придать этим стимулам определенный смысл. В качестве стимулов также могут выступать задания нарисовать или сыграть каких-либо персонажей. Классическим примером проективного подхода является первая из разработанных проективных методик - тест «чернильных пятен» Г. Роршаха.

Работа в рамках проективного подхода требует высокой квалификации психолога и его специальной подготовки по конкретным методикам, поэтому они в основном применяются для углубленных психодиагностических обследований. В целях профотбора могут использоваться наиболее стандартизированные (конечно, понятие стандартизированное™ по отношению к проективным методикам может использоваться только условно) и наименее затратные по времени тестирования методики, такие как «Тест юмористических фраз» (ТЮФ), «Несуществующее животное», «Незаконченные предложения», Восьмицветовой тест М. Люшера, с помощью которых диагностируют психические состояния и свойства личности. Сочетание в одном исследовании различных психодиагностических подходов (разработанных в их рамках методик) позволяет получать информацию, наиболее релевантную его целям.

Психофизиологическое обследование кандидатов проводится с использованием так называемых аппаратурных тестов. Аппаратурные тесты предполагают применение специальных технических устройств (приборов) - электроэнцефалографов, рефлексометров, реактометров, тремометров и др. и позволяют получать информацию о центральной нервной системе, высшей нервной деятельности, сенсо- и психомоторики, кар- диореспираторной системе, физической работоспособности испытуемых. Исследования с использованием аппаратурных тестов, как правило, проводите я в лабораторных условиях специалистами-психофизиологами.

В настоящее время существует тенденция сопряжения технических устройств, которое дает возможность проводить комплексные исследования на одной технической и программной базе. Как правило, в таких комплексах вход/выход информации осуществляется через компьютер. Так, программно-аппаратный комплекс для психофизиологических исследований - «ПАКПФ» с помощью 12 психофизиологических тестов позволяет выявлять и объективно оценивать скорость реакции и переключения внимания, сообразительность, утомляемость, выносливость, умственную работоспособность и уровень тревожности человека. К числу психофизиологических комплексов можно отнести и полиграф, называемый также детектором лжи, который по результатам синхронной регистрации параметров кардиореспираторной системы и электрического сопротивления кожи позволяет делать заключения о достоверности сообщаемой испытуемым информации.

Комплексируются также психологические и психофизиологические тесты. Например, программно-аппаратный комплекс психологической и психофизиологической диагностики «БОСТ-ТЕСТ» позволяет диагностировать как индивидуально-личностные особенности (когнитивную, эмоциональную и мотивационно-волевую сферы, стрессоустойчивость и личностную саморегуляцию, социально-психологические особенностей адаптации личности), так и психофизиологические характеристики (кар- диометрические, свойства нервной системы, сенсомоторную и зрительно- моторную реакции) испытуемых. В целях профотбора и развития персонала комплекс обеспечивает прогнозирование успешности профессиональной деятельности в условиях повышенной стрессогенности, диагностику стратегий саморегуляции в ситуации неопределенности, проведение диагностических и тренинговых сессий стресс-менеджмента, тренингов развития навыков саморегуляции и др.

Медицинская экспертиза профессиональной пригодности работников (кандидатов на должности) проводится по письменному направлению работодателя врачами-специалистами - профпатологами (врачебной комиссией под руководством профпатолога). Ее цель - определить состояние здоровья работника и вынести медицинское заключение о его пригодности или непригодности к выполнению конкретных профессиональных обязанностей. Для проведения экспертизы профпригодности работник представляет в медицинскую организацию перечень документов о предварительных и периодических медицинских осмотрах. Эти осмотры предполагают: оценку индивидуальных факторов риска развития профзаболеваний; выявление вредных привычек и определение противопоказаний к работе во вредных условиях; оценку состояния реактивности и резистентности организма к воздействию вредных профессиональных факторов; выявление патологических нарушений, указывающих на несоответствие состояния здоровья выполняемой работе.

Наиболее распространенными методами экспертизы профпригодности работников являются наружный осмотр (соматоскопия), антропометрия, рентгенография, лабораторно-инструментальные исследования: общий анализ крови и мочи, флюорография, исследование биологических сред на предмет употребления психоактивных веществ. Медицинская экспертиза может предполагать сочетание медицинских экспертных методов с психологическим тестированием, например осмотр кандидата у врача- психиатра.

В заключение рассмотрения методов профотбора следует отметить, что иногда строгой границы между деловой игрой и практическим испытанием, психодиагностическим и психофизиологическим обследованием, психофизиологическим обследованием и медицинской экспертизой не существует.

Игра может предполагать выполнение практических заданий, исследование когнитивных психических функций (внимания, памяти, мышления и др.), может осуществляться в рамках как психодиагностического, так и психофизиологического обследования при помощи бланковых тестов, изучение психофизиологических функций с использованием аппаратурных тестов может быть частью медицинской экспертизы, медицинская экспертиза может включать в себя психологическое тестирование.